Arbeitsgesetzgebung
Sozialpolitik
Familienpolitik
Sozialpartnerschaft
Bildungspolitik
Ausländerpolitik
Öffentlichkeitsarbeit
Arbeitsgesetzgebung
HOMEOFFICE ALS MASSNAHME ZUR EINDÄMMUNG DER CORONA-PANDEMIE
Die durch die Corona-Krise notwendig gewordenen Verhaltensregeln und Empfehlungen des BAG haben viele Arbeitgeber bereits während dem ersten Lock-Down im Berichtsjahr dazu veranlasst, ihre Mitarbeiter ins Homeoffice zu beordern. Die Massnahmen des Bundesrates gegen die Verbreitung des Covid 19-Virus und insbesondere die vielerorts plötzlich erfolgte Einführung des Homeoffice führten zu grossen Unsicherheiten im Personal-Management vieler Mitgliedsfirmen und dadurch auch zu einer Flut an Anfragen bei der Rechtsauskunft des Arbeitgeberverbands. Als schliesslich der Bundesrat am 13. Januar 2021 eine landesweite Homeoffice-Pflicht im Rahmen seiner Massnahmen angeordnete, wurde das Arbeiten von Zuhause aus mit einem Schlag erneut zu einem Fokus-Thema in den Medien und in der Rechtsberatung des Arbeitgeberverbands Basel.
In diesem Zusammenhang ist allerdings hervorzuheben, dass ein systematisches Homeoffice namentlich im Gastgewerbe, in den Gesundheitsberufen, im Handwerk vom Elektroinstallateur bis zum Schreiner, in den Verkaufsberufen sowie in der Produktion nicht praktikabel ist.
Während der Dauer der vom Bundesrat angeordneten Homeoffice-Pflicht sind die Arbeitgeber verpflichtet, Homeoffice überall dort anzuordnen, wo dies aufgrund der Art der Aktivität möglich und mit verhältnismässigem Aufwand umsetzbar ist. Der Arbeitgeber schuldet den Arbeitnehmern keine Auslagenentschädigung etwa für Strom- oder Mietkosten, da die Anordnung nur vorübergehend ist.
In Zeiten einer normalen Geschäftstätigkeit ohne Notsituation kann der Arbeitgeber Mitarbeitern auf deren Wunsch die Möglichkeit einräumen, zu Hause zu arbeiten. Wenn der Arbeitgeber bereits einen Arbeitsplatz in seinen Räumlichkeiten eingerichtet hat, entstehen gemäss herrschender Lehre keine zusätzlichen Auslagen.
Anders geregelt werden die Entschädigungen in Zeiten einer normalen Geschäftstätigkeit, wenn der Arbeitgeber keinen Arbeitsplatz zur Verfügung stellt. Dann ist er verpflichtet, sich angemessen an den Kosten für das Homeoffice zu beteiligen. Für Arbeitsgeräte und Material wie Laptop, Drucker, Datenträger oder Papier kann durch Vereinbarung eine Entschädigung gewährt oder ausgeschlagen werden.
ARBEITSZEITERFASSUNG – SCHRITT FÜR SCHRITT ZUR TEILFLEXIBILISIERUNG
Die Kommission für Wirtschaft und Abgaben des Ständerats vertagte die weitere Beratung zur Umsetzung der parlamentarischen Initiative von Conrad Graber, die eine Teilflexibilisierung der Arbeitszeitregelung vorsieht. Die Kommission will zuerst abklären lassen, ob sich das Anliegen auch auf Verordnungsebene umsetzen lässt. Mit diesem neuen Prüfauftrag wird die Reform des Arbeitsgesetzes nicht abgeschrieben, sondern bezüglich der Umsetzungsmöglichkeiten vertieft. Aus Arbeitgebersicht darf man auf die weiteren Entwicklungen hin zu einer Liberalisierung der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung gespannt bleiben.
KEINE AUSWEITUNG DES ENTSENDEGESETZES AUF KANTONALE MINDESTLOHNREGELUNGEN
Mit der Annahme der Motion Abate (18.3473) 2019 wurde der Bundesrat beauftragt, einen Entwurf zur Änderung von Artikel 2 des Entsendegesetzes (EntsG) vorzulegen. Der neue Gesetzestext der Vernehmlassung sieht vor, dass ausländische Arbeitgeber, die Arbeitnehmer in die Schweiz entsenden, zur Einhaltung auch derjenigen minimalen Lohnbedingungen verpflichtet werden können, die in einem kantonalen Gesetz vorgeschrieben sind. Hintergrund der Motion war der Erlass von kantonalen Mindestlohngesetzen in den Kantonen Neuenburg, Jura und Tessin. In Basel-Stadt steht im Juni 2021 die Abstimmung über die Einführung eines kantonalen Mindestlohns bevor. Der Arbeitgeberverband Basel ist federführend in der Abstimmungskampagne der Basler Wirtschaftsverbände, welche die wirtschaftsfeindliche Mindestlohn-Initiative und den regierungsrätlichen Gegenvorschlag vehement bekämpfen. (siehe nächster Abschnitt).
Im Zentrum der vorgeschlagenen Revision im Entsendegesetz steht die Erweiterung des Geltungsbereichs von kantonalen Mindestlohngesetzen auf Bundesebene.
Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung sind kantonale Mindestlöhne einzig als sozialpolitische Massnahme zur Armutsbekämpfung auf kantonaler Ebene zulässig. Ansonsten ermächtigt die Verfassung allein den Bund, im Rahmen der Flankierenden Massnahmen zur Verhinderung missbräuchlicher Lohnbedingungen bei Entsendungen unter gewissen Voraussetzungen lohnwirksame Massnahmen zu ergreifen. Kantonale Mindestlöhne sind höchstens als sozialpolitische Massnahme gegen Armut zulässig, und sie sind keinesfalls mit der in der Bundesverfassung garantierten Wirtschaftsfreiheit vereinbar.
Entsandte Arbeitnehmer sind aber grundsätzlich keine Adressaten von kantonalen sozialpolitischen Massnahmen bzw. kantonalen Mindestlöhnen, weil sie nicht auf dem Kantonsgebiet wohnhaft sind. Grundsätzlich sollten deshalb nur die schweizweit geltenden Mindestlöhne vom Entsendegesetz erfasst sein. Aus diesem Grund lehnt der Arbeitgeberverband die vorgeschlagene Änderung des Entsendegesetzes entschieden ab.
MINDESTLOHN-INITIATIVE BASEL-STADT
Die im Jahr 2019 eingereichte kantonale Volksinitiative «Kein Lohn unter 23.-» verlangt die Festlegung eines kantonalen Mindestlohns von 23 Franken pro Arbeitsstunde. Der Gegenvorschlag des Regierungsrats besteht ebenfalls aus einem Mindestlohngesetz und sah einen Mindestlohn von 21 Franken pro Arbeitsstunde vor. Am 20. April 2020 wurden wir gemeinsam mit dem Gewerbeverband Basel-Stadt von der Wirtschafts- und Abgabekommission WAK angehört. Unsere Hauptkritik bezog sich auf die Schwächung der Sozialpartnerschaft wenn ein Element – der Lohn – künftig über die Politik festgelegt werden soll. Wir befürchten zudem negative Auswirkungen auf die Berufslehre und auf Arbeitsplätze gerade von kleineren und mittleren Betrieben. Denn mit einem gesetzlich festgelegten Mindestlohn entstehen den Branchen mit tiefer Wertschöpfung höhere Kosten, die gerade in unserem grenznahen Raum mit grosser ausländischer Konkurrenz kaum auf die Kunden überwälzt werden könnten. Ein staatlicher Mindestlohn hätte deshalb den Abbau von Arbeitsplätzen und / oder Betriebsverlagerungen ins Um- oder Ausland zur Folge. Trotz unserer Befürchtungen verabschiedete die WAK am 7. Dezember 2020 einen gegenüber der regierungsrätlichen Variante angepassten Gegenvorschlag für ein kantonales Mindestlohngesetz und beantragte dem Grossen Rat, diesem zuzustimmen und die kantonale Initiative «Kein Lohn unter 23.-» zu verwerfen. Der Grosse Rat folgte seiner WAK am 13. Januar 2021. Entsprechend kommt es am 13. Juni 2021 zur Volksabstimmung über die Initiative und den Gegenvorschlag die der Arbeitgeberverband Basel beide klar ablehnt.
ANSPRUCH AUF ANGEHÖRIGENBETREUUNG KOMMT IN ZWEI ETAPPEN
Im Oktober 2020 hat der Bundesrat das Inkrafttreten des neuen Bundesgesetzes zur Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Angehörigenbetreuung in zwei Etappen beschlossen.
Wegen der demografischen Alterung der Bevölkerung in der Schweiz wird auch der Bedarf an Personen steigen, die sich um ihre Angehörigen oder nahestehende Personen kümmern. Um diese Pflege künftig sicherzustellen, hat das Parlament ein neues Gesetz verabschiedet, das nebst einer Lohnfortzahlungspflicht zulasten der Arbeitgeber auch einen Ausbau der bereits stark belasteten Sozialversicherung mit sich zieht. Das Gesetz zur «Verbesserung der Situation von betreuenden Angehörigen» wird in zwei Schritten in Kraft gesetzt.
Mit der ersten Etappe, die am 1. Januar 2021 in Kraft trat, wurde die Lohnfortzahlung bei kurzen Arbeitsabwesenheiten von Angehörigen geregelt und die Betreuungsgutschriften in der AHV ausgeweitet. Ausserdem wurde der Anspruch auf den Intensivpflegezuschlag und die Hilflosenentschädigung der IV für Kinder angepasst. In einer zweiten Etappe wird auf den 1. Juli 2021 der bezahlte 14-wöchige Urlaub für die Betreuung von schwer kranken oder verunfallten Kindern in Kraft gesetzt werden.
Die bezahlte Freizeit führt zu erhöhten Lohnnebenkosten und verteuert den Faktor Arbeit weiter. Deshalb sprach sich der Arbeitgeberverband Basel zusammen mit dem Schweizerischen Arbeitgeberverband (SAV) gegen diese Neuerungen aus. Die Arbeitgeber nehmen ihre Verantwortung bereits wahr und leisten einen Beitrag zur Vereinbarkeit von Beruf und Angehörigenbetreuung. Dies tun die Unternehmen mit verschiedenen, auf ihre betrieblichen Möglichkeiten abgestimmten Massnahmen.
ÄNDERUNG DER VERORDNUNG 1 ZUM ARBEITSGESETZ
Mit der am 1. November 2020 in Kraft getretenen Gesetzesänderung der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz (ArGV 1) bezweckt der Bundesrat in erster Linie, bestehende Unklarheiten in der Anwendung von Arbeits- und Ruhezeitvorschriften zu beseitigen und die Vorschriften an die zwischenzeitlich entwickelte Praxis anzupassen. Zudem sollen diverse Präzisierungen und formelle Anpassungen zur einfacheren Anwendung des Arbeitsgesetzes (ArG) durch die Betriebe und Inspektorate führen.
Insbesondere die Änderungen betr. Dienstreisen ins Ausland sind für unsere Mitgliedsfirmen von Relevanz: Bei Hin- und Rückreisen ins Ausland in der Nacht oder an Sonntagen ist keine Bewilligung mehr notwendig.
Falls es sich nicht um eine Reise im Inland, sondern um eine Reise ins Ausland handelt, gelten folgende Besonderheiten (Art. 13 Abs. 3bis Satz 1 ArGV 1.): Ist die in der Schweiz zurückgelegte Reisezeit kürzer als die normale Zeit für den Arbeitsweg, bildet die in der Schweiz zurückgelegte Wegzeit keine Arbeitszeit. Dieser Fall kann sich unter Umständen bei Reisen ins nahe Ausland ergeben. Ist die in der Schweiz zurückgelegte Reisezeit länger als die normale Zeit für den Arbeitsweg, wird die Differenz zwischen der in der Schweiz zurückgelegten Wegzeit und der normalen Zeit für den Arbeitsweg als Arbeitszeit angerechnet. Die im Ausland zurückgelegte Reisezeit kann somit vernachlässigt werden. Aber auch für die im Ausland zurückgelegte Reisezeit hat der Arbeitnehmer Lohn zugute. Jedoch ist die ausländische Reisezeit nicht für die Ermittlung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit anzurechnen
Sozialpolitik
REFORM DER BERUFLICHEN VORSORGE
Im März 2020 schickten wir unsere Stellungnahme zur geplanten Reform der beruflichen Vorsorge an den Bundesrat und an unseren Dachverband. Gemeinsam mit anderen Akteuren unterstützten wir einen Mittelweg zwischen dem Vorschlag des Bundesrats und dem Modell des Schweizerischen Gewerbeverbands. Unsere Hauptkritik am Lösungsvorschlag des Bundesrats bezog sich auf die Einführung von solidarisch finanzierten Pauschalbeiträgen zum Ausgleich der Leistungseinbussen der Übergangsgeneration. Zudem wies der Bundesvorschlag eine systemwidrige Vermischung der 1. und 2. Säule auf, die wir ebenfalls ablehnten. Im Gegenzug unterstützten wir die Forderung nach einem Umwandlungssatz von 6,0 Prozent und begrüssten die Senkung des Koordinationsabzugs sowie die Anpassung der Altersgutschriften in angepasster Form.
ÄNDERUNG DES BUNDESGESETZES ÜBER DIE FAMILIENZULAGEN
Im Juni des Berichtsjahres nahmen wir Stellung zur geplanten Einführung eines vollen Lastenausgleichs unter den Familienausgleichskassen. Gemäss der bisherigen Bundesregelung stand der Entscheid über die Einführung bzw. die Ausgestaltung eines Lastenausgleichs den Kantonen zu. Diese hatten also schon bisher die Möglichkeit, einen vollen Lastenausgleich einzuführen, konnten sich aber eben auch für eine andere, bedarfsgerechte kantonale Lösung entscheiden. Mit der vorgeschlagenen Gesetzesrevision wären keine differenzierten Ausgleichslösungen mehr möglich. Kantonale Teillastenausgleichssysteme, die in einem breit abgestützten politischen Verfahren entstanden und von der Wirtschaft mitgetragen werden, wären also künftig rechtswidrig. Stattdessen müssten 15 Kantone ihre kantonalen Familienzulagengesetzgebungen an einen bundesrechtlich vorgeschriebenen vollen Lastenausgleich anpassen. Und dies, obwohl das bisherige System funktioniert und keinerlei Grund für eine Einheitslösung besteht. Insbesondere die Kantone Zürich und Basel-Stadt, die erst 2020 bzw. 2019 neue kantonale Lösungen erarbeitet und einstimmig bzw. mit grossem Mehr in den Kantonsparlamenten eingeführt hatten, wären direkt davon betroffen. Wir lehnten daher den Gesetzesentwurf mit aller Vehemenz ab und plädierten für eine Formulierung, die nach wie vor auch einen teilweisen Lastenausgleich zwischen den Kassen zulassen würde.
BVG-MINDESTZINSSATZ 2021
Im August 2020 konnten wir uns wiederum zum künftigen BVG-Mindestzinssatz äussern. Wie immer baten wir die Mitglieder unserer internen Arbeitsgruppe um ihre Stellungnahme zum Vorschlag unseres Dachverbands, der einhellige Zustimmung fand. Im Detail sprachen wir uns dafür aus, insbesondere vor dem Hintergrund der Corona-Pandemie den Mindestzinssatz neu festzulegen und dabei auf die aussergewöhnlichen Umstände einzugehen. Im Gegensatz zum Vorjahr befürwortete eine Mehrheit der Arbeitsgruppe die Rundung der Zinssatz-Empfehlung auf Zehntel. In der Konsequenz empfahlen wir einen Mindestzinssatz von maximal 0,4 Prozent (bei Rundung auf Zehntel) bzw. 0,5 Prozent (bei Rundung auf Viertelprozentpunkte).
VERNEHMLASSUNG ZUR ARBEITSLOSENVERSICHERUNGSVERORDNUNG AVIV UND ZUR INFORMATIONSSYSTEMEVERORDNUNG ALV-ISV
Im September 2020 äusserten wir uns zustimmend zu den vorgelegten Verordnungsanpassungen. Als besonders positiv erachteten wir dabei die verschiedenen Aufwandreduktionen und Zugangserleichterungen für stellensuchende Versicherte. Ebenso befürworteten wir die Möglichkeit, den versicherten Verdienst künftig unmittelbar (und nicht erst ab der folgenden Kontrollperiode) korrigieren zu können sowie die Angleichung der Schlechtwetterentschädigung an die Kurzarbeitsentschädigung in Bezug auf die Zuständigkeit. Schliesslich begrüssten wir auch die verbesserte Übersichtlichkeit durch die neue Verordnung für die von der Ausgleichsstelle betriebenen Informationssysteme ALV-IsV.
Familienpolitik
ABSTIMMUNGSVORLAGEN UND GESETZESÄNDERUNGEN
Weder auf eidgenössischer noch auf kantonaler Ebene kamen im Berichtsjahr Vorlagen zur Familienpolitik zur Abstimmung.
Das Inkrafttreten des Tagesbetreuungsgesetzes in Basel-Stadt musste aufgrund der Corona-Pandemie auf voraussichtlich 1.1.2022 verschoben werden.
Hingegen trat die Revision des kantonalen Familienzulagengesetzes per 1.8.2020 in Kraft. Neu wird die Altersgrenze für die Ausbildungszulagen auf 15 Jahre gesenkt, wenn sich Jugendliche nach Abschluss der obligatorischen Schulzeit in Ausbildung befinden. Arbeitslose Mütter, die eine Mutterschaftsentschädigung beziehen, haben zudem neu Anrecht auf Familienzulagen.
FAMILIENKOMMISSION DES KANTONS BASEL-STADT
Coronabedingt tagte die kantonale Familienkommission im vergangenen Jahr erst im September. Sie befasste sich an dieser Sitzung schwerpunktmässig mit der frühen Förderung im Kanton Basel-Stadt und der Entwicklung einer kantonalen Strategie zu diesem Thema. Im Auftrag des Bereichs Jugend, Familie und Sport sowie des Bereichs Volksschulen wurde vorgängig ein Bericht dazu erstellt und den Kommissionsmitgliedern präsentiert. Ziel des Berichts war es, mittels einer SWOT-Analyse das bestehende Angebot im Frühbereich zu analysieren und Empfehlungen für die Weiterentwicklung des Angebots und die strukturelle Verortung der frühen Förderung innerhalb der Verwaltung zu geben. Dabei zeigte sich, dass der Kanton Basel-Stadt innerhalb der Schweiz eine führende Rolle einnimmt und über ein vielfältiges Angebot an Institutionen und Angeboten verfügt. Dennoch werden besonders belastete Familien nicht immer erreicht. Auch lässt sich die Qualität der familienergänzenden Betreuung nach wie vor optimieren. Schliesslich sollen die bestehenden Angebote in Zukunft besser untereinander vernetzt und der Gesundheitsbereich vermehrt eingebunden werden.
Regierungsrat Dr. Conradin Cramer berichtete über die Auswirkungen des Lockdowns und hielt fest, wie stark Familienthemen während dieser Zeit ins Bewusstsein der Gesellschaft gerückt sind. Die Schliessung der Schulen, Betreuungsaufgaben und die wirtschaftlichen Sorgen der Kitas haben auch das Departement gefordert.
Schliesslich erhielt die neu gegründete Organisation Pro Familia Basel Regio Gelegenheit, sich der Kommission vorzustellen.
FAMILIENFREUNDLICHE WIRTSCHAFTSREGION BASEL (FfWR)
Ebenfalls wegen Corona hat sich auch die FfWR im 2020 nur einmal getroffen. Ein wichtiges Thema der Sitzung war die Neuausrichtung der Kommunikation: Neben der Neugestaltung der Webseite wird die FfWR künftig auch auf Linkedin aktiv sein. Der Infoletter hingegen wird nicht mehr in der bisherigen Form veröffentlicht. 2021 soll weiterhin am Schwerpunkt «Gender Bias im Unternehmen» gearbeitet werden. Zudem sind zwei Veranstaltungen geplant, die sich insbesondere mit branchenspezifischen Themen des Architektur- und Ingenieurwesens betreffen. Die FHNW, der SIA und die Fachstelle UND werden sich ebenso daran beteiligen wie die schweizerische Vereinigung der Ingenieurinnen.
Hauptthema bildete der Workshop von Prof. Dr. Gudrun Sander zum Thema «Unconscious Biases: Der Schlüssel, um reflektierte Entscheidungen zu treffen?» Unter diesen Begriff fallen Vereinfachungen, welche das Gehirn erzeugt, beispielsweise aufgrund von eigenen oder erzählten Erfahrungen, Sozialisation, Darstellungen in den Medien oder kultureller Prägung. Ziel des Workshops war es, Führungspersonen auf ihre grosse Verantwortung im Umgang mit solchen Stereotypen bei Rekrutierungsprozessen aufmerksam zu machen.
Ob und wie Corona die Anliegen der Vereinbarkeit in den Unternehmen beeinflusst, lässt sich noch nicht abschliessend beurteilen. In jedem Fall ist das Thema Telearbeit viel präsenter als zuvor.
PRO FAMILIA BASEL REGIO
Die in Basel neu aktive Organisation konnte im vergangenen Jahr wichtige Ziele erreichen. So zählt sie inzwischen 25 Mitglieder, hat eine Arbeitsgruppe «Frühe Förderung» unter Festlegung klarer Ziele gegründet, einen Konzeptentwurf zur Förderung des Wiedereinstiegs von Frauen in die Arbeitswelt entwickelt und eine Veranstaltung mit rund 50 Teilnehmern durchgeführt. Daneben verfügt sie inzwischen über eine informative Webseite und hat sich in den sozialen Medien etabliert. Politisch hat sie sich in die Diskussion zum Vaterschaftsurlaub eingebracht, indem sie einen kontradiktorischen Podcast erstellt hat. Erfreulicherweise konnte auch finanziell bereits ein kleiner Gewinn ausgewiesen werden.
Sozialpartnerschaft
GAV FÜR DEN DIENSTLEISTUNGSBEREICH IN DER REGION BASEL, INSBESONDERE FÜR KAUFMÄNNISCHE ANGESTELLTE
Als einer der grossen Kollektivverträge der Schweiz kommt der GAV für den Dienstleistungsbereich in der Region Basel in über 360 Unternehmen in der Region Nordwestschweiz zur Anwendung. Dem Gesamtarbeitsvertrag sind rund 18’500 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unterstellt. Verschiedene grössere Unternehmen wenden den Gesamtarbeitsvertrag auch auf Arbeitsverhältnisse ausserhalb der Region Nordwestschweiz (bspw. Zürich und Tessin) an, indem sie in der Beitrittserklärung auch ausserkantonale Betriebe dem GAV unterstellen. Aus einem übergeordneten Blickwinkel ist der GAV zweifellos ein wichtiger Standortvorteil für die Region Nordwestschweiz.
Der Geltungsbereich des Gesamtarbeitsvertrags ist breit gefasst und erstreckt sich generell auf Angestellte im Dienstleistungsbereich. Darunter fallen z.B. kaufmännisch-technische Angestellte und solche in Handels-, IT-, Planungs- und Werbeunternehmen sowie das Verkaufspersonal. Die unterstellten Firmen bilden somit einen sehr heterogenen Bereich der Wirtschaft ab und stammen aus unterschiedlichsten Branchen. Unter der Federführung des Arbeitgeberverbands Basel haben die Handelskammer beider Basel, die Wirtschaftskammer Baselland, die Angestelltenvereinigung Region Basel, der Kaufmännische Verband Basel und der Kaufmännische Verband Baselland den Gesamtarbeitsvertrag unterzeichnet.
Interessierte Unternehmen profitieren davon, indem wir das mit der Aushandlung und Anwendung des GAVs verbundene Fachwissen im Rahmen unserer Beratungstätigkeit direkt weitergeben können.
Der GAV für den Dienstleistungsbereich in der Region Basel liegt in den drei Landessprachen Deutsch, Französisch und Italienisch auf. Der Bezug der gedruckten GAV-Exemplare ist für die unterstellten Unternehmen kostenlos.
Bildungspolitik
Der Arbeitgeberverband Basel setzt sich hauptsächlich mit den übergeordneten Themen der beruflichen Grundbildung sowie der höheren Berufsbildung auseinander. Im Berichtsjahr haben wir unsere Positionen zu drei Vorlagen – zwei Mal auf nationaler, einmal auf kantonaler Ebene – eingebracht.
ABKOMMEN ZWISCHEN DER SCHWEIZ UND DEUTSCHLAND ÜBER DIE GEGENSEITIGE FESTSTELLUNG DER GLEICHWERTIGKEIT VON BERUFLICHEN ABSCHLÜSSEN (MODERNISIERUNG DER VEREINBARUNG VON 1937)
Die Förderung der internationalen Anerkennung von Schweizer Bildungsabschlüssen erachtet der Arbeitgeberverband Basel als äusserst wichtig. Wir äusserten uns deshalb positiv zur Absicht des Bundes, das Abkommen zwischen der Schweiz und Deutschland über die gegenseitige Feststellung der Gleichwertigkeit von beruflichen Abschlüssen zu modernisieren. Insbesondere das Ziel, dass die Vereinbarung neu für alle Berufsbildungsabschlüsse mit bundesrechtlicher Grundlage gelten soll, unterstützten wir klar.
Anlehnend an die Forderungen der Kantone Basel-Stadt und Baselland machten wir insbesondere auf zwei Punkte aufmerksam: Zum einen erachten wir es für den gegenseitigen Zugang zur beruflichen Weiterbildung und zur Stärkung der höheren Berufsbildung in der Schweiz als sehr wünschenswert, dass auch für Absolventen und Absolventinnen von Bildungsgängen der Höheren Fachschulen die Möglichkeit einer Gleichwertigkeitsanerkennung ihrer Abschlüsse besteht. Dem Arbeitgeberverband Basel ist es stets ein grosses Anliegen, dass die Bedeutung der höheren Berufsbildung nicht vergessen geht – insbesondere auch vor dem Hintergrund der 2015 erarbeiteten International verständlichen Titelbezeichnungen zwecks Vergleichbarkeit und Anerkennung der Berufsbildung im In- und Ausland.
Zum anderen betonten wir in unserer Stellungnahme die Wichtigkeit der Berufsmaturität (BM), deren Förderung ja auch ein erklärtes Ziel des Bundesrats ist. Die BM steigert die Attraktivität der Berufsbildung und leistet einen wesentlichen Beitrag zur Durchlässigkeit des schweizerischen Bildungssystems. Deshalb war es uns wichtig, dass die Anerkennung von schweizerischen BM-Abschlüssen in einem gegenseitigen Abkommen erreicht wird.
Das Abkommen wurde am 10. Februar 2021 in Berlin unterzeichnet und tritt in Kraft, sobald der Deutsche Bundestag das entsprechende Umsetzungsgesetz in Deutschland erlassen hat.
ORIENTIERUNGSHILFE NACHHALTIGE ENTWICKLUNG IN DER BERUFSBILDUNG
Mitte 2020 hat das Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation (SBFI) die Erarbeitung der «Orientierungshilfe Nachhaltige Entwicklung in der Berufsbildung» in Auftrag gegeben. Das Dokument ist als Hilfsmittel im Berufsentwicklungsprozess gedacht und soll «eine praxisnahe Berücksichtigung der nachhaltigen Entwicklung in den Bildungserlassen» unterstützen.
Im Rahmen einer Anhörung zu diesem Dokument schlossen wir uns der Stellungnahme des Schweizerischen Arbeitgeberverbands sowie einer Mehrheit der nationalen Berufs- und Branchenverbände an. Diese kamen u.a. zum Schluss, dass die «Orientierungshilfe» im eigentlichen Sinne der Sensibilisierung und Anregung zu umfassend ist und wiesen auf die Gefahr hin, dass der (ohnehin schon eher überladene) Berufsentwicklungsprozess weiter verkompliziert und überreglementiert wird. Die Orientierungshilfe kann rasch in der Umsetzung zu einer Checkliste werden und daher zu einer implizit obligatorischen Abarbeitung von sämtlichen Aspekten führen. An vorderster Stelle muss aber die Freiwilligkeit stehen.
Der Arbeitgeberverband Basel wird die Umsetzung bzw. die Implementierung dieser Orientierungshilfe in der Praxis genau beobachten.
MOTION BETR. DURCHLÄSSIGKEIT DER AUSBILDUNGSWEGE
Dieser Vorstoss wurde Ende 2019 von SP-Grossrätin Sybille Benz im Basler Kantonsparlament eingereicht und im Laufe des Jahres 2020 behandelt. Er fordert vom Regierungsrat «eine Anpassung der Schullaufbahnverordnung und gegebenenfalls weiterer Erlasse, nach Möglichkeit auf das Schuljahr 2021/2022, damit den Schülerinnen und Schülern des ZBA (Zentrum für Brückenangebote) der Zutritt zu einer weiterführenden Schule (FMS, WMS, IMS) über eine neutrale Aufnahmeprüfung wieder – wie bis anhin –
ermöglicht wird, unabhängig von ad-personam-Aufnahmen, die individuelle Lösungen für Einzelfälle darstellen.»
Der Arbeitgeberverband machte in seiner Stellungnahme darauf aufmerksam, dass die Durchlässigkeit des Systems bereits heute gegeben ist. Alle Schülerinnen und Schüler haben drei Chancen, den Zugang zu einer weiterführenden Schule zu erlangen: durch entsprechenden Notenschnitt in der 3. Klasse der Sekundarschule, durch Bestehen einer freiwilligen Aufnahmeprüfung am Ende der Sekundarschule und – für Schülerinnen und Schüler, die einen schwierigen Bildungsweg hatten und deren Entwicklungspotenzial erst zu einem späteren Zeitpunkt sichtbar wird – gemäss §9 der Schullaufbahnverordnung «sur dossier». Eine «vierte Chance» ist nicht notwendig, würde falsche Anreize setzen und zu einem «Schleichweg» via Brückenangebot führen, worunter die berufliche Orientierung, die Suche nach Schnupperlehren und einer Lehrstelle sowohl am Ende der Sekundarschule wie auch im Brückenangebot leiden würden. Die Motion verfolgt zwar ein wichtiges und ernsthaftes Anliegen, die vorgeschlagenen Massnahmen würden aber unserer Meinung nach bezüglich Durchlässigkeit und Bildungserfolg einen Rückschritt bewirken.
Der Grosse Rat hat die Motion dennoch an den Regierungsrat zur Ausarbeitung einer Vorlage für das Schuljahr 2021/2022 überwiesen. Diese lag zum Redaktionsschluss dieses Berichts noch nicht vor.
Ausländerpolitik
GRENZGÄNGERINNEN UND GRENZGÄNGER IN CORONA-ZEITEN
Auch hinsichtlich der rund 350’000 Grenzgängerinnen und Grenzgänger, die täglich zur Arbeitsaufnahme in die Schweiz pendeln, war das Berichtsjahr von den Auswirkungen der Corona-Pandemie geprägt. Mit der Homeoffice-Empfehlung des Bundesrats vom März 2020 waren die Unternehmen nicht nur auf betriebsorganisatorischer Ebene stark gefordert. Auf rechtlicher Ebene stellten sich rasch wichtige Fragen nach der sozialversicherungsrechtlichen Stellung der transnationalen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
KOORDINATION DER SOZIALVERSICHERUNGSSYSTEME
Die europäischen Sozialversicherungssysteme werden in der EU-Verordnung 883/2004 koordiniert, welche auch für die Schweiz Anwendung findet. Die einschlägigen Bestimmungen legen beispielsweise fest, dass ein Grenzgänger üblicherweise dem Sozialversicherungsrecht desjenigen Staates untersteht, in dem er seine Arbeit verrichtet. Die Mehrheit der Grenzgänger in die Schweiz ist demgemäss im Schweizerischen Sozialversicherungssystem (AHV/IV/EO/ALV/BVG) versichert.
Das auch für die Schweiz verbindliche EU-Koordinationsrecht legt jedoch ebenso fest, dass die Zuständigkeit des schweizerischen Sozialversicherungssystems in die Zuständigkeit des ausländischen Sozialversicherungsträgers im Wohnland eines Grenzgängers wechselt, falls dieser 25% und mehr seiner Arbeitsleistung in seinem Wohnland bzw. in seinem Homeoffice erbringt. Das bedeutet für den Grenzgänger, dass in einem solchen Fall die Leistungen von schweizerischen Sozialversicherungen und insbesondere auch des BVG (bzw. Pensionskasse) wegfallen – an deren Stelle treten die Sozialversicherungen seines Wohnlandes. Mit dem Wegfall der Anwartschaften und Leistungen in den schweizerischen Sozialversicherungen wird zugleich auch eine Anstellung in der Schweiz für diese Populationen viel weniger attraktiv.
Mit der Homeoffice-Empfehlung und später mit der Homeoffice-Pflicht des Bundesrats (ab 2021) wurde diese «25%-Regel» für Arbeitgeber und Angestellte problematisch. Die Schweiz und die EU haben sich in der Folge darauf geeinigt, dass bis zum 30. Juni 2021 (Stand bei Redaktionsschluss) die Anwendung der genannten Zuständigkeitsregeln ausgesetzt wird, d.h. dass auch Grenzgänger im andauernden Homeoffice in den schweizerischen Sozialversicherungen bis zu diesem Zeitpunkt versichert bleiben können.
Sobald jedoch wieder «normale» Umstände herrschen und die Regelungen der EU-Verordnung 883/2004 wieder uneingeschränkt zur Anwendung kommen, können Grenzgängerinnen und Grenzgänger in die Schweiz i.d.R. nur noch einen Tag pro Woche im Homeoffice am ausländischen Wohnort ihre Arbeit verrichten. Sobald sie 25% und mehr zu Hause arbeiten, unterstehen solche Arbeitsverhältnisse dem Sozialversicherungssystem am Wohnort der Angestellten. Die Konsequenz für den Arbeitgeber besteht u.a. darin, dass der Schweizer Arbeitgeber direkt mit ausländischen Sozialversicherungsträgern abrechnen muss.
STEUERRECHTLICHE KONSEQUENZEN FÜR ARBEITGEBER
Der Arbeitgeber tut zudem bei ausgedehntem Homeoffice von Grenzgängern an deren ausländischen Wohnort gut daran, die steuerrechtlichen Konsequenzen vorab gründlich abzuklären. Ausländische Finanzbehörden können in solchen Fällen durchaus davon ausgehen, dass das Schweizer Unternehmen ein ausländisches Firmendomizil am Wohnort des Grenzgängers begründet hat. Die einschlägigen steuerrechtlichen Folgen für das Schweizer Unternehmen sind i.d.R. sehr aufwändig.
STEUERRECHTLICHE KONSEQUENZEN FÜR ARBEITNEHMER
Auch den Grenzgängerinnen und Grenzgängern drohen empfindliche steuerrechtliche Folgen in ihrem Wohnland, wenn sie mehr als 40% ihrer Arbeit am Wohnort verrichten, denn sie verlieren ihren Grenzgängerstatus und werden am Wohnort voll einkommenssteuerpflichtig.
FESTLEGUNG DER JÄHRLICHEN HÖCHSTZAHLEN FÜR BEWILLIGUNGEN ZWECKS AUSÜBUNG EINER ERWERBSTÄTIGKEIT (KONTINGENTE 2020)
Der Arbeitgeberverband Basel hat sich im Berichtsjahr ebenso wie bereits in den vergangenen Jahren in seinen Stellungnahmen für eine Erhöhung der Höchstzahlen für Arbeitsbewilligungen ausgesprochen. Der Arbeitsmarkt in der Nordwestschweiz ist auf hochqualifizierte Arbeitnehmer ausgerichtet. Damit der Fachkräftemangel entschärft werden kann, müssen jedoch auch immer Spezialisten aus den Drittstaaten berücksichtigt werden. In den vorangegangenen Jahren waren die nach Verteilschlüssel zugeteilten Kontingente jeweils bereits nach wenigen Monaten aufgebraucht und die Unternehmen der Region waren auf Bundeskontingente angewiesen. Die damit verbundene Unsicherheit wird bleiben. Daher ist eine angemessene Erhöhung der Bundeskontingente aus Sicht des Arbeitgeberverbands Basel grundsätzlich zu begrüssen. Inwiefern sich die Auswirkungen der Covid-19-Pandemie in der Ausschöpfung der Kontingente im Berichtsjahr und den Jahren danach niederschlägt, kann erst nach Verfügbarkeit der entsprechenden Daten beurteilt worden.
Kontingente für Erwerbstätige aus Drittstaaten: Im Jahr 2020 konnten Unternehmen, die hoch qualifizierte Spezialisten mangels Verfügbarkeit in der Schweiz und in der EU/EFTA in Drittstaaten rekrutieren mussten, auf insgesamt 8500 Aufenthalts- und Kurzaufenthaltsbewilligungen zugreifen: 4500 mit Aufenthaltsbewilligungen B und deren 4000 mit Kurzaufenthaltsbewilligungen L.
Kontingente für Dienstleistungserbringer aus der EU/EFTA: Der Bundesrat hat auch die Höchstzahlen für Dienstleistungserbringer aus EU-/EFTA-Staaten mit einer Einsatzdauer von über 90 respektive 120 Tagen pro Jahr festgelegt. Die Höchstzahlen blieben unverändert. Im Jahr 2020 standen somit 3000 Einheiten für Kurzaufenthalter (L) und 500 Einheiten für Aufenthalter (B) zur Verfügung. Dabei war die quartalsweise Vergabe beibehalten werden.
Kontingente für erwerbstätige UK-Staatsangehörige: Der Arbeitgeberverband Basel hatte in seiner Vernehmlassungsantwort die «Mind the Gap»-Strategie des Bundesrats unterstützt. Der Bundesrat hatte für den Fall des No-Deal-Brexits auch die separaten Höchstzahlen für erwerbstätige Staatsangehörige des Vereinigten Königreichs festgelegt. Demgemäss können insgesamt 3500 Erwerbstätige aus dem Vereinigten Königreich von der Schweizer Wirtschaft rekrutiert werden: 2100 mit Aufenthaltsbewilligungen (B) und 1400 mit Kurzaufenthaltsbewilligungen (L).
Die separaten Kontingente sollten die Folgen eines möglichen abrupten Wechsels britischer Staatsangehöriger von Freizügigkeitsberechtigten zu Drittstaatsangehörigen für Wirtschaft und Kantone mindern. Die Kontingentierung wäre nur bei einem ungeordneten Brexit zum Tragen gekommen. Verlässt UK die EU mit dem ausgehandelten Austrittsvertrag, gilt während der vereinbarten Übergangsperiode zwischen der Schweiz und UK weiterhin das Freizügigkeitsabkommen.
Weitere Stellungnahmen
EINFÜHRUNGSGESETZ ZUR INTERKANTONALEN VEREINBARUNG ÜBER DAS ÖFFENTLICHE BESCHAFFUNGSWESEN (EG IVöB)
Das Beschaffungswesen gehört zwar grundsätzlich nicht zu den Kerndossiers des Arbeitgeberverbands Basel. Unser kritisches Augenmerk richten wir aber auf die Lohngleichheitskontrollen, welche im Kanton Basel-Stadt ab Frühjahr 2021 im Beschaffungswesen eingeführt werden sollen. Konkret soll künftig eine von einer unabhängigen Revisionsstelle beglaubigte Logib-Analyse als Teilnahmebedingung bei Submissionen im Einladungs-, im offenen, im selektiven sowie im freihändigen Verfahren über den Schwellenwerten für sämtliche Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitenden gelten.
Diesbezüglich schlossen wir uns der Stellungnahme des Gewerbeverbands Basel-Stadt an – und lehnten diese unnötige, methodisch umstrittene, bürokratische und teure Massnahme dezidiert ab. Ein mehrjähriges Pilotprojekt, zu welchem im Übrigen keine Evaluation, Auswertung o.ä. öffentlich vorliegt, hat deutlich aufgezeigt, dass die Durchführung solcher Kontrollen selbst grössere Unternehmen für mehrere Tage unproduktiv bindet. Ein konkreter Nutzen dieser Massnahme konnte nicht festgestellt werden. Folglich fordern wir, das heutige und langjährig bewährte System zur Kontrolle der Gleichstellung von Frauen und Männern beizubehalten (GAV-Bestätigung, separate Selbstdeklaration auf Verlangen des Einigungsamts). Im Weiteren soll es weiterhin dem Einigungsamt obliegen, von Amtes wegen oder auf Antrag zu kontrollieren, ob die Bestimmungen des Gleichstellungsgesetzes eingehalten werden.
Öffentlichkeitsarbeit
MEDIENARBEIT
Der Arbeitgeberverband trat auch in diesem Berichtsjahr regelmässig in diversen Medien in Erscheinung – sowohl aufgrund von eigenen Mitteilungen als auch nach diversen Anfragen von Journalisten. Diese wollten von den Exponenten des Verbands meistens Aussagen erhalten zu Themen wie Lohn, Fachkräftemangel, zu Beschäftigungs- und Wirtschaftspolitik generell oder auch zu konkreten arbeitsrechtlichen Fragen sowie zu aktuellen politischen Diskussionen wie etwa jene um die Einführung eines Vaterschaftsurlaubs. Besonders viele Medienanfragen gab es im 2020 natürlich in Zusammenhang mit den Corona-Massnahmen und deren Auswirkungen auf die Arbeitswelt.
Besondere Erwähnung in vielen Medien fand in diesem Berichtsjahr die Wahl von Beat Hauenstein zum neuen Präsidenten des Arbeitgeberverbands Basel per 27. August 2020 und der damit verbundene Rücktritt des langjährigen Präsidenten Marc Jaquet. Da eine feierliche «Stabübergabe» im Rahmen der GV nicht stattfinden konnte, inszenierten wir eine symbolische «Schlüsselübergabe». Auch der auf Januar 2021 anstehende Direktionswechsel (Saskia Schenker übernahm das Amt der langjährigen Direktorin Barbara Gutzwiller) führte zu einigen Medienberichten bzw. Doppel-Interviews.
Im Weiteren äusserte sich der Arbeitgeberverband Basel auch im 2020 wieder aktiv zu verschiedenen politischen Geschäften – nicht nur im Rahmen von Volksabstimmungen und Wahlen sowie in Form von medialen Mitteilungen, sondern auch vor Debatten in den Parlamenten. So werden die Mitglieder des Grossen Rats Basel-Stadt regelmässig über unsere Haltung zu für uns relevanten Vorlagen und Vorstössen informiert. Rückmeldungen zeigen, dass diese «Empfehlungen» von den Politikern sehr genau beobachtet und bei den weiteren Überlegungen berücksichtigt werden.
Weiterhin erfolgreich und von Bedeutung war im Berichtsjahr zudem die alle zwei Wochen erscheinende Kolumne von Verbandsdirektorin Barbara Gutzwiller in der Basler Zeitung. Sie erwies sich einmal mehr als ideale Plattform, um pointiert und prominent zu aktuellen Anliegen der Arbeitgeber Stellung zu nehmen und stiess immer wieder auf positive Resonanz.
Ebenfalls zur öffentlichen Wahrnehmung des Arbeitgeberverbands Basel und zur Verbreitung arbeitsrechtlicher Informationen trägt die neue Rubrik «Ratgeber» auf dem Basler Online-Portal «Prime News» (www.primenews.ch) bei. Experten des Arbeitgeberverbands geben hier seit Ende 2019 einmal monatlich Auskunft zu immer wieder im Arbeitsalltag auftretenden rechtlichen Fragen. Diese Rubrik soll helfen, das gegenseitige Verständnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu fördern. Sie wird auch 2021 weitergeführt.
E-NEWSLETTER
Die Kommunikation via elektronische Medien hat für den Arbeitgeberverband einen hohen Stellenwert. Hierzu zählt unter anderem der monatlich verschickte elektronische Newsletter. Dieser erreicht einen Adressatenkreis von knapp 2‘000 Interessierten. Dazu zählen Mitglieder des Verbands, aber auch sonstige Interessierte, welche sich via Webseite (www.arbeitgeberbasel.ch > News > E-Newsletter) anmelden können. Auch Journalisten werden mit diesem «Service» bedient. Der Newsletter enthält aktuelle arbeitgeberrelevante Informationen, politische Stellungnahmen, diverse HR-Beiträge sowie Hinweise auf Fach- und Netzwerkveranstaltungen, und führt die Leser auch mit Direktlinks auf unsere Website (siehe Kapitel «Dienstleistungen»).
Aufgrund der Pandemie und des daraus resultierenden Lockdowns wurden im Frühjahr zusätzlich drei Extra-Newsletter mit arbeitsrechtlich relevanten Themen zur ausserordentlichen Corona-Situation verschickt. Das Interesse an diesen Extra-Newslettern war besonders gross, was sich durch gesteigerte Besucherzahlen sowie die längere Verweildauer gezeigt hat.
Die durchschnittliche Zahl der tatsächlichen Newsletter-Leser ist nach wie vor sehr hoch; sie liegt im Schnitt bei ca. 37%. Mit anderen Worten: Rund 700 Abonnenten öffnen den Newsletter nicht nur regelmässig, sondern beschäftigen sich auch mit dessen Inhalt – gerade in der heutigen Zeit der Informationsflut ist dies eine sehr erfreuliche Rate.
SOCIAL MEDIA
Der Arbeitgeberverband Basel und seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind auch auf diversen Social-Media-Kanälen aktiv – insbesondere mit dem verbandseigenen Twitter-Profil. Dieser Kanal trägt dazu bei, unsere Informationen und Botschaften an sehr viele unterschiedliche Akteure aus Politik, Wirtschaft und Medien zu bringen. Über 1000 Follower (Abonnenten) verfolgen hier die Aktivitäten des Arbeitgeberverbands. Wir twittern unter @arbeitgeberbasl und freuen uns über jeden weiteren neuen Follower. Und keine Angst: Sie werden von uns nicht mit Kommentaren «überschwemmt» – wir kommunizieren dann, wenn wir etwas zu sagen haben.
Ebenfalls wichtig für die Online-Präsenz des Arbeitgeberverbands Basel ist der Auftritt auf der Business-Plattform «LinkedIn». Das neu aufgebaute eigene Profil soll fortan deutlich aktiver bewirtschaftet werden – vor allem auch zur Bekanntmachung von Seminaren und weiteren Anlässen. Mit der Business-Plattform wollen wir vor allem unsere Mitglieder und potentiellen Mitglieder, aber auch weitere Partner, Politiker und Journalisten informieren. Der Arbeitgeberverband Basel macht auf dieser Plattform auch auf seine vielen sozialen und politischen Engagements aufmerksam. Schwerpunkte neben den Anlässen sind dabei vor allem Berichte zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen, News und Abstimmungen. Bereits über 600 Follower (Abonnenten) (Stand April 2021) verfolgen über LinkedIn die Aktivitäten des Arbeitgeberverbands Basel. Wir konnten die Followerzahl durch mehr Präsenz in den letzten Monaten massiv steigern und streben hier auch klar ein weiteres Wachstum an. Uns kann man unter https://www.linkedin.com/company/arbeitgeberverband-basel abonnieren.
LOBBYING
Die Anlässe der Parlamentarischen Gruppe Basel, die der Arbeitgeberverband Basel seit Jahren mitträgt, konnten aufgrund der Corona-Situation im 2020 nicht stattfinden. Nichtsdestotrotz pflegten wir «hinter den Kulissen» den regelmässigen Austausch mit diversen Bundesparlamentarierinnen und -parlamentariern aus der Nordwestschweiz. Ab 2021 möchten wir – gemeinsam mit den Politikern aus unserer Region – wieder Anlässe in einer neuen Form in Bern durchführen. Sobald es die Lage erlaubt, wird die Detailplanung in Angriff genommen.
POLITISCHE KAMPAGNEN
Der Arbeitgeberverband Basel hat sich im Berichtsjahr bei drei eidgenössischen Volksabstimmungen sowie bei den kantonalen Wahlen in Basel-Stadt engagiert.
Die aus Arbeitgebersicht wohl bedeutendste Abstimmungsvorlage des Jahres 2020 war diejenige über die schweizweite Einführung eines bezahlten Vaterschaftsurlaubs von zwei Wochen auf Gesetzesstufe.
Der Arbeitgeberverband Basel sprach sich von Anfang klar gegen dieses Vorhaben aus und unterstützte deshalb das Referendum. Immer wieder machten wir im Abstimmungskampf auf die direkten Folgen des Vaterschaftsurlaubs aufmerksam: weniger Lohn für alle Angestellten durch höhere Lohnabzüge, mehr staatliche Ausgaben, zusätzliche Bürokratie für die Arbeitgeber und höhere Produktionskosten. Wir wiesen auch darauf hin, dass die Sozialversicherungskosten so erneut steigen – während sich unsere grossen Sozialwerke wie die AHV, die zweite Säule und die IV, aber auch die Ergänzungsleistungen in einer dramatischen finanziellen Schieflage befinden.
Das Schweizer Stimmvolk sprach sich Ende September dennoch mit 60,3 Prozent für einen gesetzlich geregelten Vaterschaftsurlaub aus. Seit 1. Januar 2021 dürfen nun Väter innerhalb von sechs Monaten ab Geburt eines Kindes zwei Wochen bezahlten Urlaub beziehen. Finanziert wird der Urlaub wie die Mutterschaftsentschädigung über die Erwerbsersatzordnung (EO).
Für den Wirtschaftsstandort Schweiz von enorm hoher Bedeutung war die Abstimmung über die sogenannte «Unternehmens-Verantwortungs-Initiative». Die Initianten wollten die Stimmbürger mit dem medienwirksamen, aber falschen Titel «Konzernverantwortungs-Initiative» hinters Licht führen – von einer Annahme wären Unternehmen ganz generell betroffen gewesen, nicht nur die grossen Konzerne.
Der Arbeitgeberverband Basel wirkte im Wirtschaftskomitee mit, welches sich gegen die Initiative wehrte. Dabei machten wir klar, dass sich Schweizer Firmen schon heute weltweit an vorderster Front für die Verbesserung von Menschenrechten und Umweltschutz engagieren. Auch in Ländern, in denen beispielsweise Kinderarbeit oder ungenügend umgesetzte Umweltschutzregulierungen vorkommen, arbeiten sie eng mit lokalen Partnern zusammen und suchen nach Lösungen, um die Verhältnisse zu verbessern. Die Unternehmens-Verantwortungs-Initiative mit ihrer extremen Haftungsregel hätte diesen konstruktiven Weg zerstört. Sämtliche Schweizer Unternehmen hätten künftig haftbar gemacht werden können für behauptete Verstösse von Dritten, z.B. von Lieferanten.
Das Abstimmungsergebnis zeigte uns auf, wie populär solche «gut gemeinten» Volksbegehren sind; nur dank des Ständemehrs konnte die «UVI» versenkt werden. Bei ähnlichen Vorhaben in der Zukunft sollte die Wirtschaft gewarnt sein.
Mit über 60% der Stimmen deutlich abgelehnt wurde die «Begrenzungsinitiative» der SVP. Diese hat verlangt, die heute geltende Personenfreizügigkeit mit den Ländern der EU zu beenden. Zudem wollte sie in der Bundesverfassung festschreiben, dass die Schweiz nie mehr einen Vertrag abschliessen darf, der ausländischen Staatsangehörigen Freizügigkeitsrechte gewährt. Von einer Kündigung des Personenfreizügigkeitsabkommens wären gemäss Bundesrat auch weitere Verträge betroffen gewesen, wie beispielsweise Schengen/Dublin (Teil der Bilateralen II).
Für die Wirtschaftsregion Basel wäre eine Annahme dieser Initiative besonders spürbar gewesen: Gut ein Viertel aller Schweizer Ausfuhren in die EU stammen nämlich aus den beiden Basel. Für unsere innovativen Unternehmen, aber auch für die Universität und die Fachhochschule, stellen der unkomplizierte Zugang zu europäischen Talenten und die Anbindung ans europäische Forschungsprogramm entscheidende Erfolgsfaktoren dar. Die klare Ablehnung dieses Volksbegehrens war für die Wirtschaft deshalb eine grosse Erleichterung.
Ein weiterer politischer Schwerpunkt im 2020 waren natürlich auch die Regierungs- und Grossratswahlen im Kanton Basel-Stadt.
Der Arbeitgeberverband Basel machte sich dafür stark, dass im Basler Parlament möglichst viele unternehmerisch denkende Persönlichkeiten Einsitz nehmen. Er empfahl insgesamt 80 bürgerliche Kandidatinnen und Kandidaten zur Wahl in den Grossen Rat. Bei den Regierungsratswahlen sprach er sich nicht für ein konkretes «Paket» aus, rief aber auch hier dazu auf, nur klar bürgerlich gesinnte Personen zu wählen.
Das Wahlresultat kann aus Wirtschaftssicht nicht als Erfolg, jedoch auch nicht als die grosse Schlappe gewertet werden: Im Regierungsrat wurde der von uns unterstützte Sicherheitsdirektor Baschi Dürr zwar bedauerlicherweise abgewählt; die Bürgerlichen konnten ihre drei Sitze dennoch halten, während Links-Grün einen Sitz an die GLP abgeben musste. Im Grossen Rat konnte eine linke Mehrheit ebenfalls verhindert werden; aber auch die klassischen bürgerlichen Parteien haben im neuen Parlament alleine nicht die Kraft, ihre Anliegen durchzubringen. Entscheidend wird in der neuen Legislaturperiode wohl das Stimmverhalten der GLP-Mitglieder sein.
Neujahrsempfang
Traditionsgemäss lud der Arbeitgeberverband auch 2020 zum Neujahrsempfang ins Theater Fauteuil, wo Gäste aus Wirtschaft, Politik und Verwaltung eine der ersten Aufführungen der Vorfasnachtsveranstaltung «Pfyfferli» erleben durften. Der Anlass hat sich seit Jahren zu einem ganz besonderen Termin innerhalb des Reigens der vielen Neujahrsempfänge entwickelt. Aufgrund der beschränkt zur Verfügung stehenden Anzahl Plätze ist der beliebte Anlass stets sehr schnell ausgebucht.
Das Arbeitgeber-«Pfyfferli» ist nicht nur Jahresauftakt, sondern normalerweise gleichzeitig auch Start in die einzigartige Basler Vorfasnachtszeit. In diesem Jahr war das «Pfyfferli» eine der wenigen Vorfasnachtsveranstaltungen, welche trotz drohender Pandemie noch stattfinden konnte. In entspannter Atmosphäre abseits vom Berufsalltag konnten die geladenen Gäste einen unterhaltsamen Abend mit einer einmal mehr überzeugenden Vorstellung auf der Bühne und anregenden Gesprächen am fasnächtlichen Apéro verbringen. Zudem bietet dieser Anlass unserem Verband auch immer wieder die Gelegenheit – quasi in Form eines «Rahmestigglis» von Arbeitgeberpräsident Marc Jaquet – einige seiner Anliegen in für einmal etwas lockererer Form an die Öffentlichkeit zu bringen. In diesem Jahr hat Marc Jaquet während seiner Neujahrsansprache auch seinen Rücktritt als Präsident des Arbeitgeberverbands Basel per Ende August bekannt gegeben.
