Jahresbericht 2021
Fünfzehnter Jahresbericht
Es soll wieder aufwärts gehen – dafür setzen wir uns ein!
Fünfzehnter Jahresbericht
Den Schalter umlegen – das ist der erste Schritt!
Vorwort
«Ohne Mut wäre die schweizerische Wirtschaft nicht so innovativ und stark geworden, wie sie es heute immer noch ist.»
Schwerpunkt
«Es ist nicht selbstverständlich, dass die Schweiz Krisen aus wirtschaftlicher Sicht bis anhin besser meistern kann als andere Länder und dass wir trotz allem eine derart hohe Beschäftigung haben.»
Leinen los, Verantwortung in die eigene Hand nehmen – und mit unternehmerischem Mut voraus!
Tätigkeitsgebiete
Dienstleistungen
Arbeitgeber investieren in unsere Region – und sichern unser wirtschaftliches Vorankommen.
Arbeitsgesetzgebung
Sozialpolitik
Familienpolitik
Sozialpartnerschaft
Bildungspolitik
Ausländerpolitik
Öffentlichkeitsarbeit
Arbeitsgesetzgebung
CORONA-MASSNAHMEN UND KURZARBEIT Im Zwei-Wochen- und Monats-Rhythmus nahmen wir gegenüber unserem Dachverband Stellung zu Konsultationen des Bundesrats betreffend die Anpassung von Gesetzen und Verordnungen im Zusammenhang mit den Covid-19-Massnahmen. Anschliessend informierten wir jeweils unsere Mitglieder über die beschlossenen Massnahmen. Die Schutzmassnahmen, Vorgaben und Pflichten von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern veränderten sich im selben Rhythmus, was sehr hohe Anforderungen an die Unternehmen und an unsere Rechtsberatung stellte. Arbeitgeber mussten ihre internen Schutzmassnahmen und Weisungen konstant überarbeiten. Die Rechtsunsicherheit war infolge dieser auf der Grundlage von Ausnahmerecht erlassenen Regulierungen entsprechend gross, da sich mit jedem Entscheid neue Fragestellungen ergaben, für die noch keine Rechtsprechung vorliegt. Unsicherheiten bestanden insbesondere bei der Abwägung von Schutzpflichten versus Persönlichkeitsrechte (Frage nach dem Zertifikatsstatus), die Maskentragpflicht in verschiedenen Branchen, die 3-G-Zertifikats-Pflicht und die damit einhergehende Testpflicht, später die Verschärfung zur 2G-Pflicht und ganz allgemein die Fragen nach dem Umgang mit ungeimpften Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Mit diesen Problemstellungen im Zusammenhang standen auch immer die Fragen nach der Entschädigung für die behördlich angeordneten (Schutz-)Massnahmen.
Eine wichtige Hilfe für von den Massnahmen stark betroffene Mitgliedsfirmen war die Möglichkeit, Kurzarbeitsentschädigungen zu beantragen. Das summarische Verfahren und die Ausweitung des Anspruchs auf weitere Zielgruppen waren für viele Arbeitgeber hilfreich. Aufgrund der sich jeweils rasch ändernden Bundesmassnahmen entstand jedoch auch eine unübersichtliche Situation mit unterschiedlichen Laufzeiten bei den einzelnen Covid-Kurzarbeitserleichterungen. Auch dies band bei unseren betroffenen Mitgliedern viele Ressourcen, und unser Rechtsdienst setzte alles daran, bestmöglichste Unterstützung anzubieten.
HOMEOFFICE-PFLICHT Viele Arbeitgeber haben bereits seit dem ersten Lockdown im Jahr 2020 ihre Angestellten ins Homeoffice beordert. Die dadurch anfänglich zahlreich aufgetretenen Unsicherheiten im Personal-Management vieler Mitgliedsfirmen konnten wir mit unserer kostenlosen telefonischen Rechtsberatung und den stets aktualisierten Informationen auf unserer Webseite auffangen.
Am 13. Januar 2021 ordnete der Bundesrat schliesslich eine landesweite Homeoffice-Pflicht im Rahmen seiner Massnahmen an. Damit wurde das Arbeiten von Zuhause aus mit einem Schlag erneut zu einem Fokus-Thema in den Medien und in der Rechtsberatung des Arbeitgeberverbands Basel. Die Homeoffice-Pflicht wurde vom Bundesrat zuletzt erst per 3. Februar 2022 wieder aufgehoben.
Während der Dauer der vom Bundesrat angeordneten Homeoffice-Pflicht waren die Arbeitgeber verpflichtet, Homeoffice überall dort anzuordnen, wo dies aufgrund der Art der Aktivität möglich und mit verhältnismässigem Aufwand umsetzbar ist. Der Arbeitgeber schuldete den Arbeitnehmern keine Auslagenentschädigung etwa für Strom- oder Mietkosten, da die Anordnung nur vorübergehend war.
In Zeiten einer normalen Geschäftstätigkeit ohne Notsituation kann der Arbeitgeber Mitarbeitern auf deren Wunsch hin die Möglichkeit einräumen, zu Hause zu arbeiten. Wenn der Arbeitgeber bereits einen Arbeitsplatz in seinen Räumlichkeiten eingerichtet hat, entstehen gemäss herrschender Lehre keine zusätzlichen Auslagen.
Anders geregelt werden die Entschädigungen in Zeiten einer normalen Geschäftstätigkeit, wenn der Arbeitgeber keinen Arbeitsplatz zur Verfügung stellt oder Homeoffice einseitig anordnet. Dann ist er verpflichtet, sich angemessen an den Kosten für das Homeoffice zu beteiligen. Für Arbeitsgeräte und Material wie Laptop, Drucker, Datenträger oder Papier kann eine Pauschal-Entschädigung vereinbart werden.
Die Rechtsberaterinnen und -berater des AGV verfügen über vertiefte Erfahrung im Umgang mit Homeoffice-Regelungen und stehen den Mitgliedsfirmen für einschlägige Auskünfte zur Verfügung.
VATERSCHAFTSURLAUB Der Vaterschaftsurlaub trat am 1. Januar 2021 in Kraft. Damit können Väter innerhalb von sechs Monaten ab Geburt eines Kindes zwei Wochen bezahlten Urlaub beziehen. Finanziert wird der Urlaub wie die Mutterschaftsentschädigung über die Erwerbsersatzordnung (EO). Die Beitragssätze der EO wurden mit der Einführung des Vaterschaftsurlaubs von 0.45 auf 0.5 Prozent erhöht.
LÄNGERE MUTTERSCHAFTSENTSCHÄDIGUNG BEI LÄNGEREM SPITALAUFENTHALT DES NEUGEBORENEN Mütter, deren Kinder direkt nach der Geburt mehr als zwei Wochen im Spital verbleiben müssen, haben seit dem 1. Juli 2021 länger Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung. Mit dieser Änderung wurde die Dauer des Anspruchs auf Mutterschaftsentschädigung auf höchstens 56 Tage verlängert, sofern das Neugeborene direkt nach der Geburt für mindestens zwei Wochen im Spital verbleiben muss. Auf die Verlängerung haben nur Mütter Anspruch, die nach dem Mutterschaftsurlaub wieder erwerbstätig sind. Mit dieser Massnahme sollen der Lohnausfall in rund 80 Prozent der Fälle, in denen ein Neugeborenes länger im Spital bleiben muss, entschädigt und das achtwöchige Arbeitsverbot nach der Geburt abgedeckt werden.
BETREUUNGSURLAUB (Art. 329h und 329i OR Im Berichtsjahr 2021 wurden zwei neue Arten des Betreuungsurlaubes eingeführt. Damit haben ab 1. Januar 2021 Angestellte einen Anspruch auf Arbeitsbefreiung unter Lohnfortzahlung bei kurzen Arbeitsabwesenheiten von maximal drei Tagen für die notwendige Betreuung von Kindern, Familienmitgliedern und des Lebenspartners / der Lebenspartnerin. Die Dauer des Urlaubs beträgt drei Tage pro Ereignis. Der Urlaubsanspruch gilt einmalig pro Beeinträchtigung. Die jährliche Obergrenze liegt bei zehn Tagen (Art. 329h OR).
Zudem haben Eltern von gesundheitlich schwer beeinträchtigten Kindern mit Einführung des Art. 329i OR per 1. Juli 2021 Anspruch auf einen bezahlten Betreuungsurlaub von bis zu 14 Wochen. Anspruchsberechtigt sind Eltern eines minderjährigen Kindes, das schwer gesundheitlich beeinträchtigt ist. Es wird an das Kindesverhältnis nach Art. 252 ZGB angeknüpft. Der Zivilstand der Eltern ist folglich unerheblich (Art. 329i OR).
FORDERUNGEN NACH WEITEREM AUSBAU DES SOZIALSCHUTZES Mit dem bereits umgesetzten starken Ausbau der Leistungen für Eltern aus der Erwerbsersatzordnung in Form des Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaubs sowie des Betreuungsurlaubs verteuerten sich die Arbeitskosten in der Schweiz. Bereits wurden neue Forderungen auf kantonaler und nationaler Ebene nach einer Einführung eines vorgeburtlichen Mutterschutzes von drei Wochen ohne Verrechnung mit dem nachgeburtlichen Mutterschaftsurlaub erhoben.
Eine schweizweite Einführung eines dreiwöchigen vorgeburtlichen Mutterschaftsurlaubs würde die EO mit zusätzlichen Kosten von rund 200 Millionen Franken jährlich belasten. Diese zusätzlichen Kosten würden eine erneute Erhöhung des EO-Beitragssatzes erfordern, obschon der gesetzliche Höchstbeitrag von 0.5% bereits heute erreicht ist. Der Arbeitgeberverband Basel lehnt einen Ausbau der EO-Leistungen und damit eine weitere Verteuerung der Arbeitskosten auf kantonaler wie auch nationaler Ebene entschieden ab.
ÄNDERUNG DER VERORDNUNG 2 ZUM ARBEITSGESETZ (ArGV2) BETR. NEUER Art. 34a ArGV 2, JAHRESARBEITSZEITMODELL Der Arbeitgeberverband Basel hat sich mit einer Stellungnahme im Vernehmlassungsverfahren geäussert. Mit der vorgeschlagenen Verordnungsänderung hätte die Parlamentarische Initiative von alt Ständerat Konrad Graber (PI Graber, 16.414) umgesetzt werden sollen. In der Verordnungsrevision wurde ein neuer Artikel 34a ArGV2 vorgeschlagen, der für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die in bestimmten Dienstleistungsbetrieben tätig sind und eine Vorgesetztenfunktion innehaben oder als Fachspezialisten und Fachspezialistinnen tätig sind, die Beschäftigung nach einem definierten Jahresarbeitszeitmodell ermöglichen soll.
Der betriebliche Geltungsbereich umfasst Arbeitgeber in Wissensberufen, wobei sich die Revisionsvorlage von Art. 34a ArGV2 im Sinne einer Branchenlösung auf eine bestimmte Auswahl beschränkt: Als Dienstleistungsbetriebe in den Bereichen Beratung, Wirtschaftsprüfung und Treuhand gelten gemäss der neuen Bestimmung nur Betriebe, die hauptsächlich Dienstleistungen in den Bereichen Rechts-, Steuer-, Unternehmens-, Management- oder Kommunikationsberatung, Wirtschaftsprüfung oder Treuhand anbieten. Dabei handelt es sich um Tätigkeiten, für welche gemäss dem erläuternden Bericht des WBF aufgrund von besonderen Kundenbedürfnissen und terminlichen Abhängigkeiten ein anerkannter Bedarf an Arbeitszeitflexibilität besteht.
Die zentralen Voraussetzungen für den persönlichen Geltungsbereich sind, dass diese Angestellten erwachsen sind, ein Bruttojahreseinkommen von mehr als 120‘000 Franken oder einen höheren Bildungsabschluss haben und bei ihrer Arbeit über eine grosse Autonomie verfügen und ihre Arbeitszeiten weitgehend selber definieren können.
Die Vernehmlassung ergab, dass die Revisionsvorlage sowohl von Arbeitgeber- wie auch Gewerkschaftsseite abgelehnt wurde. Nach Wiederaufnahme der Arbeiten zur Umsetzung der PI Graber in der WAK-Ständerat hat die Kommission beschlossen, bestimmte Kategorien von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern von der Unterstellung unter das Arbeitsgesetz auszunehmen. Eine solche Gesetzesänderung würde dem Referendum unterliegen.
Der Arbeitgeberverband Basel hat sich entgegen solcher Branchenlösungen bisher immer für eine gleichberechtigte Lösung für alle Branchen ausgesprochen, wie sie ursprünglich von der (abgeschriebenen) Parlamentarischen Initiative von alt Ständerätin Karin Keller-Sutter verlangt wurde. Dieser Vorstoss umfasste alle Branchen gleichermassen und forderte unter gewissen Bedingungen einen Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung für Kaderangestellte mit grosser Arbeitsautonomie. Dem steht eine Umsetzung der PI Graber entgegen, denn dieser Vorstoss geht von einem Jahresarbeitszeitmodell aus, was eine zwingende Arbeitszeiterfassung erfordert.
Das Geschäft ist bei Redaktionsschluss noch hängig.
GESCHLECHTERRICHTWERTE FÜR GROSSE BÖRSENKOTIERTE UNTERNEHMEN Die im Jahr 2020 vom Parlament verabschiedete Aktienrechtsrevision enthält unter anderem die Einführung von Geschlechterrichtwerten. Der Bundesrat setzte die entsprechende Änderung des OR auf den 1. Januar 2021 in Kraft.
Grosse börsenkotierte Unternehmen mit Sitz in der Schweiz sollen in Zukunft mehr Kaderstellen mit Frauen besetzen. Konkret gilt neu ein Richtwert von 30 Prozent Frauen im Verwaltungsrat und 20 Prozent Frauen in der Geschäftsleitung. Werden diese Richtwerte nicht eingehalten, ist das Unternehmen verpflichtet, im Vergütungsbericht die Gründe anzugeben und die Massnahmen zur Verbesserung darzulegen. Die Berichterstattungspflicht beginnt für den Verwaltungsrat fünf und für die Geschäftsleitung zehn Jahre nach Inkrafttreten der Bestimmungen am 1. Januar 2021. Mit der neuen Regelung soll der verfassungsmässigen Pflicht zur Gleichstellung von Frau und Mann Rechnung getragen werden.
MINDESTLOHN-INITIATIVE BASEL-STADT Der Grosse Rat folgte am 13. Januar 2021 dem Regierungsrat und seiner Wirtschafts- und Abgabekommission WAK und verabschiedete einen Gegenvorschlag für ein kantonales Mindestlohngesetz. Er beantragte dem Grossen Rat zudem, die kantonale Initiative «Kein Lohn unter 23.-» zu verwerfen. Seitens Arbeitgeberverband Basel lehnten wir auch den Gegenvorschlag ab, da auch dieser dazu führt, dass künftig ein Element – der Lohn – in einem kantonalen Gesetz geregelt werden soll. Wir befürchten eine Schwächung der Sozialpartnerschaft und negative Auswirkungen auf die Berufslehre und auf Arbeitsplätze gerade von kleineren und mittleren Betrieben. Die erste Hälfte 2021 stand denn auch im Zeichen der kantonalen Abstimmung vom 13. Juni 2021 (siehe Kapitel «Öffentlichkeitsarbeit» / «Politische Kampagnen»), bei welcher das Volk schliesslich die Initiative ablehnte, den Gegenvorschlag jedoch annahm. Die Umsetzung des kantonalen Mindestlohngesetzes kündigte der Regierungsrat Ende 2021 auf den 1. Juli 2022 an. Der Verordnungsentwurf war bis Ende Jahr noch ausstehend.
Unsere weitere Aufgabe wird es sein, weitere Verschärfungen von gewerkschaftlicher Seite mit allen zur Verfügung stehenden Mitteln zu verhindern. Ausserdem werden wir die Entwicklungen in den betroffenen Betrieben nach Einführung des Mindestlohns in den nächsten Monaten und Jahren genauestens beobachten und allenfalls politisch reagieren.
MINDESTLOHN-VORSTOSS BASELLAND Die SP wollte im Baselbieter Landrat den Regierungsrat mit einer Motion damit beauftragen, dem Landrat die gesetzlichen Grundlagen zur Einführung eines kantonalen Mindestlohnes zu unterbreiten. Wir lehnten das Ansinnen klar ab und sendeten eine Stellungnahme an die Landrätinnen und Landräte, die die Überweisung der Motion mit 41 zu 31 Stimmen bei 1 Enthaltung abgelehnt haben.
LOHNGLEICHHEITS-ANALYSEN Während auf Bundesebene alle Unternehmen ab 100 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verpflichtet sind, betriebsinterne Lohngleichheitsanalysen durchzuführen, sind in Basel-Stadt seit dem 1. Mai 2021 alle Firmen, die sich an einer öffentlichen Ausschreibung beteiligen, verpflichtet, die Analysen vorzunehmen und den Nachweis zur Lohngleichheit zu erbringen. Wir kritisierten diesen Regierungsbeschluss stark, da es sich um ein «Basel finish» mit höheren administrativen Hürden für KMU handelt, die das nationale Beschaffungsrecht und das Bundesgesetz zur Gleichstellung von Mann und Frau so nicht vorschreiben. Ersteres verpflichtet zu einer Selbstdeklaration. Letzteres schreibt die betriebsinternen Lohngleichheitsanalysen für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ab 100 Angestellten vor. Übrigens bestätigen die ersten Resultate auf Bundesebene die Erwartungen der Arbeitgeber: Firmen mit einer diskriminierenden Lohnstruktur sind eine höchst seltene Ausnahme.
Sozialpolitik
ÜBERBRÜCKUNGSLEISTUNGEN FÜR ÄLTERE ARBEITSLOSE – VERORDNUNG Im Januar äusserten wir uns zum Verordnungsentwurf zur Umsetzung der Überbrückungsleistung für ältere Arbeitslose. Unsere Stellungnahme bezog sich nur auf Punkte, die im Grundsatz nicht schon im Gesetz vorgegeben sind. So ist es aus unserer Sicht zwingend, dass das Vorsorgeguthaben aus der beruflichen Vorsorge, welches das 26-fache des allgemeinen Lebensbedarfs übersteigt, bei der Ermittlung des Reinvermögens für die Vermögensschwelle berücksichtigt wird. Da es sich bei der Überbrückungsleistung um eine Fürsorgeleistung und nicht um eine eigentliche Rente handelt, ist es wichtig, dass die Bemühungen, Personen mit einer Überbrückungsleistung wieder in den ersten Arbeitsmarkt zu integrieren, hoch bleiben – von den Personen selbst aber auch von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern. Deshalb forderten wir, dass die arbeitsmarktlichen Integrationsmassnahmen auch für diese Personen aufrechterhalten werden.
STABILISIERUNG DER AHV (AHV 21) In verschiedenen Gremien äusserten wir uns zur Vorlage, die in den eidgenössischen Räten nach langer Differenzbereinigung am 17. Dezember 2021 verabschiedet wurde. Dabei unterstützten wir das enge Zusammenstehen der Dachverbände der Wirtschaft, die finanzielle Lage der AHV nach jahrzehntelanger politischer Blockade und mehreren gescheiterten Reformbemühungen zu stabilisieren. Ohne Reformen drohen der AHV tief-rote Zahlen und der rasche Verlust des heutigen Kapitalstocks. Die AHV 21 ist Sinnbild für einen gut schweizerischen Kompromiss, bei dem das heutige Rentenniveau unangetastet bleibt und der punktuell sogar Leistungsverbesserungen enthält. Die Vereinheitlichung des Referenzalters für Frauen und Männer bei 65 Jahren ist angesichts der sehr grosszügigen Ausgleichsmassnahen und der nach wie vor deutlich höheren Lebenserwartung der Frauen gerechtfertigt und zeitgemäss. Zudem sieht die Reform grosszügige Ausgleichsmassnahmen zugunsten der Frauen vor. Wichtig ist auch, dass das Rentenalter weiter flexibilisiert wird. Dies entspricht dem Bedürfnis vieler Versicherten nach einem individuell gestaltbaren Übergang in die Pensionierung. Voraussichtlich im Herbst 2022 entscheidet das Stimmvolk über die Stabilisierung der AHV.
REFORM DER BERUFLICHEN VORSORGE Die Reform befand sich von Februar bis November 2021 in der vorberatenden Kommission des Erstrats SGK-N. Gemeinsam mit anderen Akteuren bezog sich unsere Hauptkritik am Lösungsvorschlag des Bundesrats auf die Einführung von solidarisch finanzierten Pauschalbeiträgen zum Ausgleich der Leistungseinbussen der Übergangsgeneration. Zudem wies der Bundesvorschlag eine systemwidrige Vermischung der 1. und 2. Säule auf, die wir ebenfalls ablehnten. Im Gegenzug unterstützten wir die Forderung nach einem Umwandlungssatz von 6,0 Prozent und begrüssten die Senkung des Koordinationsabzugs sowie die Anpassung der Altersgutschriften in angepasster Form. In der Beratung im Nationalrat im Dezember 2021 unterstützten wir die sogenannte Version «de Courten», welche die Umverteilung zwischen der 1. und 2. Säule am gezieltesten reduziert. Die Reform befindet sich nun im Ständerat.
ÄNDERUNG DES BUNDESGESETZES ÜBER DIE FAMILIENZULAGEN Im August 2021 veröffentlichte der Bundesrat seine Stellungnahme, dass die Änderung des Familienzulagengesetzes mit Einführung eines vollen Lastenausgleichs unter den Familienausgleichskassen nicht weiterverfolgt werden soll. Angesichts der stark kontroversen Stellungnahmen in der Vernehmlassung hält er einen einschneidenden Eingriff in die kantonale Zuständigkeit für nicht vertretbar. In unserer Stellungnahme hatten wir im Jahr zuvor den Gesetzesentwurf mit aller Vehemenz abgelehnt. Denn bislang steht der Entscheid über die Einführung bzw. die Ausgestaltung eines Lastenausgleichs den Kantonen zu. Diese hatten schon bisher die Möglichkeit, einen vollen Lastenausgleich einzuführen, konnten sich aber eben auch für eine andere, bedarfsgerechte kantonale Lösung entscheiden. Mit der vorgeschlagenen Gesetzesrevision wären keine differenzierten Ausgleichslösungen mehr möglich. Stattdessen müssten 15 Kantone ihre kantonalen Familienzulagengesetzgebungen an einen bundesrechtlich vorgeschriebenen vollen Lastenausgleich anpassen. Der Bundesrat hat dies erkannt. Von Bedeutung ist nun, dass die dem Revisionsvorschlag zugrundeliegende Motion vom Parlament abgeschrieben wird.
Familienpolitik
ABSTIMMUNGSVORLAGEN UND GESETZESÄNDERUNGEN Weder auf eidgenössischer noch auf kantonaler Ebene kamen im Berichtsjahr Vorlagen zur Familienpolitik zur Abstimmung.
Das neue Tagesbetreuungsgesetz Basel-Stadt trat am 1.1.2022 in Kraft. Dieses kennt nur noch zwei Kategorien von Kindertagesstätten (Kitas): Kitas mit und ohne Betreuungsbeiträge. Nur in Kitas mit Betreuungsbeiträgen können Eltern Betreuungsbeiträge beantragen und nur diese bieten solche Plätze an. Neben den allgemeinen Bewilligungsvoraussetzungen müssen Kitas mit Betreuungsbeiträgen zusätzliche Vorgaben und Anforderungen erfüllen, so beispielsweise in Bezug auf die Öffnungszeiten, die Preisgestaltung und Betriebsferien.
FAMILIENKOMMISSION DES KANTONS BASEL-STADT Die Familienkommission tagte im Geschäftsjahr wie üblich zweimal. In der Frühlingssitzung war das Hauptthema der Ausbau der Tagesstrukturplätze. Gemäss Regierungsrat Conradin Cramer steigt die Nachfrage nach Tagesstrukturplätzen stetig. Der Grundsatz lautet, dass jedes Kind – sofern von den Eltern gewünscht – einen Platz in den Basler Tagesstrukturen bekommen soll. Damit wird ein wichtiger Beitrag zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf geleistet und die Attraktivität des Wirtschaftsstandorts Basel verbessert. Der «Ratschlag betreffend Ausbau und Weiterentwicklung der Tagesstrukturen Primarstufe und Sekundarstufe I» beinhaltet das konkrete Vorgehen.
Schwerpunktthema der Herbstsitzung war eine Studie der Berner Fachhochschule mit dem Titel «Nichtbezug von bedarfsabhängigen Sozialleistungen im Kanton Basel-Stadt – Ausmass und Beweggründe». Die Studie wurde vom Amt für Sozialbeiträge des Kantons Basel-Stadt in Auftrag gegeben, um herauszufinden, ob die Leistungen der Sozialpolitik die Personen mit dem entsprechenden Bedarf auch erreichen, da eine nachhaltige Sozialpolitik nur so ihr Ziel erfüllen kann. Die Studie kommt zum Schluss, dass sich ihre nachhaltige Sozialpolitik nicht nur auf ihre Leistungen fokussieren soll, sondern sich auch mit den Hürden des Bezugs auseinandersetzen muss.
FAMILIENFREUNDLICHE WIRTSCHAFTSREGION BASEL (FfWR) Die FfWR tagte im Berichtsjahr wie gewohnt dreimal, wobei verschiedene Projekte und Netzwerke präsentiert wurden, um die Anzahl der Frauen in Führungs- und Schlüsselpositionen zu erhöhen. Die Projekte sehen einerseits Trainings vor, um die Frauen in der Karriereplanung zu unterstützen, aber auch eine Sensibilisierung für Führungskräfte und HR-Fachpersonen, damit beim Rekrutierungsprozess und bei den Einstellungsentscheidungen keine Stereotypisierungen Eingang finden.
Ein Round Table wurde für einen Erfahrungsaustausch zur Umsetzung des Vaterschaftsurlaubs genutzt. Verschiedene grössere Firmen in der
Region Basel kannten schon vor der Einführung am 1. Januar 2021 einen Vaterschaftsurlaub. Nicht selten werden die bereits bestehenden freien Tage zusätzlich zu den gesetzlich vorgeschriebenen zwei Wochen gewährt.
PRO FAMILIA BASEL REGIO Die Organisation Pro Familia Basel Regio verfolgte im Geschäftsjahr 2021 drei grosse Projekte. Das Projekt frühe Förderung wurde v.a. durch die Zusammenarbeit mit den Kantonen vorangetrieben. Das Projekt Minijobs in Familienzentren steht kurz vor der Umsetzung, und das Projekt Wiedereinstieg wird aufgrund eines Postulats der Präsidentin und Nationalrätin Sibel Arslan zu einem gesamtschweizerischen Projekt. Das Qualitätslabel Work-Family-Balance ist eine schweizweite Norm zur Zertifizierung von familienfreundlichen Unternehmen und Organisationen. Dieses soll auch dazu beitragen, Defizite aus der Corona-Krise zu beheben.
Sozialpartnerschaft
GAV FÜR DEN DIENSTLEISTUNGSBEREICH IN DER REGION BASEL, INSBESONDERE FÜR KAUFMÄNNISCHE ANGESTELLTE Als einer der grossen Kollektivverträge der Schweiz kommt der GAV für den Dienstleistungsbereich in der Region Basel in über 335 Unternehmen in der Region Nordwestschweiz zur Anwendung. Dem Gesamtarbeitsvertrag sind rund 18’000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unterstellt. Verschiedene grössere Unternehmen wenden den Gesamtarbeitsvertrag auch auf Arbeitsverhältnisse ausserhalb der Re-gion Nordwestschweiz (bspw. Zürich und Tessin) an, indem sie in der Beitrittserklärung auch ausserkantonale Betriebe dem GAV unterstellen. Aus einem übergeordneten Blickwinkel ist der GAV zweifellos ein wichtiger Standortvorteil für die Region Nordwestschweiz.
Im Berichtsjahr hat die Arbeitnehmervertretung ihre Revisionsvorschläge für eine Überarbeitung des GAV an die Arbeitgebervertretung eingereicht. Neben einer Nachführung der in jüngerer Vergangenheit in Kraft getretenen gesetzlichen Neuerungen (bspw. Vaterschaftsurlaub, Betreuungsurlaub usw.) werden von den Sozialpartnern auch verschiedene materielle Forderungen (bspw. Ferienanspruch, Krankentaggeldversicherung usw.) erhoben. Die Gespräche wurden von den Sozialpartnern aufgenommen und dauern an.
Der Geltungsbereich des Gesamtarbeitsvertrages ist breit gefasst und erstreckt sich generell auf Angestellte im Dienstleistungsbereich. Darunter fallen z.B. kaufmännisch-technische Angestellte und solche in Handels-, IT-, Planungs- und Werbeunternehmen sowie das Verkaufspersonal. Die unterstellten Firmen bilden somit einen sehr heterogenen Bereich der Wirtschaft ab und stammen aus unterschiedlichsten Branchen. Unter der Federführung des Arbeitgeberverbands Basel haben die Handelskammer beider Basel, die Wirtschaftskammer Baselland, die Angestelltenvereinigung Region Basel, der Kaufmännische Verband Basel und der Kaufmännische Verband Baselland den Gesamtarbeitsvertrag unterzeichnet.
Im Rahmen unserer Beratungstätigkeit geben wir unser Fachwissen bezüglich Anwendung des GAVs gerne an interessierte Unternehmen weiter.
Der GAV für den Dienstleistungsbereich in der Region Basel liegt in den drei Landessprachen Deutsch, Französisch und Italienisch auf. Der Bezug der gedruckten GAV-Exemplare ist für die unterstellten Unternehmen kostenlos.
Bildungspolitik
Der Arbeitgeberverband Basel beschäftigt sich hauptsächlich mit den übergeordneten Themen der beruflichen Grundbildung sowie der höheren Berufsbildung. Im Berichtsjahr haben wir unsere Positionen zu drei Vorlagen – zwei Mal auf nationaler, einmal auf kantonaler Ebene – eingebracht.
TEILREVISION DES VERTRAGS ZWISCHEN DEN KANTONEN BASEL-LANDSCHAFT UND BASEL-STADT ÜBER DIE GEMEINSAME TRÄGERSCHAFT DER UNIVERSITÄT BASEL (UNIVERSITÄTSVERTRAG) Der Arbeitgeberverband Basel unterstützte Anfang 2021 den teilrevidierten Universitätsvertrag beider Basel und zeigte sich in seiner Stellungnahme gegenüber den Regierungen überzeugt, dass – nach einigen politischen Turbulenzen – die beiden Trägerkantone nun eine solide Basis für die Zukunft der Universität geschaffen haben.
Im Sinne der Aufgabenteilung unter den Basler Wirtschaftsverbänden schlossen wir uns der ausführlichen Stellungnahme der Handelskammer beider Basel an. Diese hob insbesondere lobend hervor, dass das dynamische Finanzierungsmodell, durch welches die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit der Kantone berücksichtigt wird, sowie der Standortvorteil, der schon länger gefordert wurde, in den revidierten Vertrag einfliessen konnten.
Ende Oktober 2021 haben die beiden Kantons-parlamente dem revidierten Universitätsvertrag zugestimmt.
KV-REFORM Ebenfalls im Frühjahr machte sich der Arbeitgeberverband Basel – gemeinsam mit der Handelskammer beider Basel sowie weiteren Wirtschaftsverbänden der Nordwestschweiz – für eine Verschiebung der geplanten Reform «Kaufleute 2022» stark. Er unterstützte damit auch die Baselbieter Regierungsrätin und Bildungsdirektorin Monica Gschwind, welche sich beim Bund ebenfalls für die Verschiebung eingesetzt hatte.
Das Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation (SBFI) plante per Schuljahr 2022/2023 eine Totalrevision der KV- und Detailhandelsberufe, welche für die Schulen und die gesamte Berufsbildung einschneidende Änderungen zur Folge haben wird. Der Arbeitgeberverband Basel begrüsst das KV-Reformprojekt zwar grundsätzlich. Es macht den Weg frei, die kaufmännische Grundbildung künftig so zu gestalten, dass diese den Bedürfnissen des Arbeitsmarkts gerecht wird, spannend und herausfordernd für die Lernenden bleibt und künftige Fachkräfte auf die zunehmend digitalisierte Arbeitswelt vorbereitet werden. Aus Sicht der Wirtschaft war jedoch der Zeithorizont für eine erfolgreiche Einführung zu eng gesteckt, worunter schliesslich die Ausbildungsbetriebe leiden würden.
Das SBFI hat dann schliesslich im Juni 2021 auf die Kritik reagiert – und die Reform erfreulicherweise auf das Schuljahr 2023/2024 verschoben. Sie trägt deshalb nun neu den Namen «Kaufleute 2023».
TOTALREVISION DER VERORDNUNG ÜBER DIE INTERNATIONALE ZUSAMMENARBEIT IM BEREICHT DER BILDUNG, DER BERUFSBILDUNG, DER JUGEND UND DER MOBILITÄTSFÖRDERUNG (VIZBM) Die Förderung bzw. bessere Unterstützung der internationalen Mobilität im Bereich der Bildung, insbesondere der Berufsbildung, erachtet der Arbeitgeberverband Basel als äusserst wichtig. Wir begrüssten deshalb, dass das Parlament die Totalrevision des Bundesgesetzes über die internationale Zusammenarbeit und Mobilität verabschiedet und somit die Rechtsgrundlagen modernisiert hat. Auch die Totalrevision der entsprechenden Verordnung haben wir deshalb im Rahmen des Vernehmlassungsverfahrens im Herbst 2021 gutgeheissen. Besonders anerkennend hervorgehoben haben wir in unserer Stellungnahme, dass die Bestimmungen für ergänzende internationale Zusammenarbeitsaktivitäten mit bildungspolitischem Mehrwehrt neu nicht mehr nur für den Bereich der allgemeinen Bildung, sondern auch für die Berufsbildung im Sinne einer einheitlichen Förderpraxis zusammengeführt werden. Ebenfalls positiv angemerkt haben wir, dass mit der Gesetzesrevision keine neuen Verwaltungsorgane geschaffen werden und dass die neue VIZMB keine finanziellen und personellen Auswirkungen auf Bund und Kantone hat.
Der Bundesrat hat die Verordnung unterdessen verabschiedet – Verordnung und Gesetz sind per 1. April 2022 in Kraft getreten.
Ausländerpolitik
GRENZGÄNGERINNEN UND GRENZGÄNGER IN CORONA-ZEITEN Auch hinsichtlich der Grenzgängerinnen und Grenzgänger, die täglich zur Arbeitsaufnahme in die Schweiz pendeln, war das Berichtsjahr von den Auswirkungen der Corona-Pandemie geprägt. Mit der Einführung der Homeoffice-Pflicht des Bundesrats vom 13. Januar 2021 waren die Unternehmen nicht nur auf betriebsorganisatorischer Ebene stark herausgefordert. Auf rechtlicher Ebene stellten sich rasch wichtige Fragen nach der sozialversicherungsrechtlichen Stellung der transnationalen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
Die Anzahl der in der Schweiz tätigen ausländischen Grenzgänger mit Grenzgängerbewilligungen (Ausweis G) belief sich Ende Dezember 2021 auf rund 361 000. Ihre Gesamtzahl stieg um 5,1% gegenüber dem 4. Quartal 2020 (Quelle: BFS).
Grenzgängerinnen und Grenzgänger sind von zentraler Bedeutung für den Arbeitsmarkt in den Schweizer Grenzregionen. Geographisch verzeichnet die Nordwestschweiz einen der höchsten Grenzgängeranteile an der arbeitenden Bevölkerung: Nach 29% im Tessin und 24% in Genf sind im Kanton Jura 19%, im Kanton Basel-Stadt 18% und im Kanton Basel-Landschaft 14% der Erwerbstätigen im Ausland wohnhaft. Dabei wohnen 55% der gesamtschweizerischen Grenzgängerinnen und Grenzgänger in Frankreich und 18% in Deutschland (Quelle: BFS).
Die Arbeit im Homeoffice hat während der Corona-Krise einen rasanten Aufschwung erfahren. Im 3. Quartal 2021 arbeiteten 39.6% der Angestellten zumindest gelegentlich von zu Hause aus (Quelle: BFS). Mehrere Untersuchungen zeigen, dass diese Arbeitsform in immer mehr Unternehmen dauerhaft Fuss fassen wird. Mit Blick auf die hohe Zahl von Grenzgängerinnen und Grenzgängern zeigt sich, wie wichtig die rechtlichen Rahmenbedingungen bei grenzüberschreitendem Homeoffice für die Unternehmen und deren Angestellten sind.
GRENZÜBERSCHREITENDES HOMEOFFICE UND KOORDINATION DER SOZIALVERSICHERUNGSSYSTEME Die Europäischen Sozialversicherungssysteme werden in der EU-Verordnung 883/2004 koordiniert, welche auch für die Schweiz Anwendung findet. Die einschlägigen Bestimmungen legen beispielsweise fest, dass ein Grenzgänger üblicherweise dem Sozialversicherungsrecht desjenigen Staates untersteht, in dem er seine Arbeit verrichtet. Die Mehrheit der Grenzgängerinnen und Grenzgänger in die Schweiz ist demgemäss im Schweizerischen Sozialversicherungssystem (AHV/IV/EO/ALV/BVG) versichert.
Das auch für die Schweiz verbindliche EU-Koordinationsrecht legt jedoch ebenso fest, dass die Zuständigkeit des Schweizerischen Sozialversicherungssystems in die Zuständigkeit des ausländischen Sozialversicherungsträgers im Wohnland eines Grenzgängers wechselt, falls dieser 25% und mehr seiner Arbeitsleistung in seinem Wohnland bzw. in seinem Homeoffice erbringt (25%-Regel). Das bedeutet für den Grenzgänger, dass in einem solchen Fall die Leistungen von Schweizerischen Sozialversicherungen und insbesondere auch des BVG (bzw. Pensionskasse) wegfallen – an deren Stelle treten die Sozialversicherungen seines Wohnlandes. Mit dem Wegfall der Anwartschaften und Leistungen in den Schweizerischen Sozialversicherung wird zugleich auch eine Anstellung in der Schweiz für diese Populationen viel weniger attraktiv.
Mit der Homeoffice-Empfehlung und später mit der Homeoffice-Pflicht des Bundesrats (ab 2021) wurde diese «25%-Regel» für Arbeitgeber und Angestellte problematisch. Die Schweiz und die EU haben sich in der Folge darauf geeinigt, dass die Anwendung der genannten Zuständigkeitsregeln ausgesetzt wird, d.h. dass auch Grenzgänger im andauernden Homeoffice in den Schweizerischen Sozialversicherungen bis zu diesem Zeitpunkt versichert bleiben können. In Bezug auf Deutschland, Österreich, Italien und Liechtenstein wurde die flexible Anwendung der Unterstellungsregeln bis zum 30. Juni 2022 vereinbart; im Zusammenhang mit Frankreich wurde sie ebenfalls bis zum 30. Juni 2022 verlängert. Danach werden wieder die Koordinationsregeln gemäss der EU-Verordnung 883/2004 zur Anwendung kommen. Dieses «Wieder-Inkrafttreten» der gesetzlichen Koordinationsregeln bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen (insbesondere der 25%-Regel) muss von allen betroffenen Unternehmen in der Schweiz beachtet und entsprechend umgesetzt werden.
Sobald wieder «normale» Umstände herrschen und die Regelungen der EU-Verordnung 883/2004 wieder uneingeschränkt zur Anwendung kommen, können Grenzgängerinnen und Grenzgänger in die Schweiz i.d.R. nur noch einen Tag pro Woche im Homeoffice am ausländischen Wohnort ihre Arbeit verrichten. Sobald sie 25% und mehr zu Hause arbeiten, unterstehen solche Arbeitsverhältnisse dem Sozialversicherungssystem am Wohnort der Angestellten. Die Konsequenz für Arbeitgeber besteht u.a. darin, dass der Schweizer Arbeitgeber direkt mit ausländischen Sozialversicherungsträgern abrechnen muss.
STEUERRECHTLICHE KONSEQUENZEN FÜR ARBEITGEBER Arbeitgeber tun zudem bei ausgedehntem Homeoffice von Grenzgängern an ihrem ausländischen Wohnort gut daran, die steuerrechtlichen Konsequenzen vorab gründlich abzuklären. Ausländische Finanzbehörden könnten in solchen Fällen durchaus davon ausgehen, dass das Schweizer Unternehmen ein ausländisches Firmendomizil am Wohnort des Grenzgängers begründet hat. Die einschlägigen steuerrechtlichen Folgen für das Schweizer Unternehmen sind i.d.R. sehr aufwändig.
STEUERRECHTLICHE KONSEQUENZEN FÜR ARBEITNEHMER Auch den Grenzgängerinnen und Grenzgängern drohen empfindliche steuerrechtliche Folgen in ihrem Wohnland, wenn sie mehr als 40% ihrer Arbeit am Wohnort verrichten, denn sie verlieren ihren Grenzgängerstatus und werden am Wohnort voll einkommensteuerpflichtig.
FESTLEGUNG DER JÄHRLICHEN HÖCHSTZAHLEN FÜR BEWILLIGUNGEN ZWECKS AUSÜBUNG EINER ERWERBSTÄTIGKEIT (KONTINGENTE) Der Arbeitgeberverband Basel hat sich im Berichtsjahr ebenso wie bereits in den vergangenen Jahren in seinen Stellungnahmen für eine Erhöhung der Höchstzahlen für Arbeitsbewilligungen ausgesprochen. Der Arbeitsmarkt in der Nordwestschweiz ist auf hochqualifizierte Arbeitnehmer ausgerichtet. Damit der Fachkräftemangel entschärft werden kann, müssen jedoch auch immer Spezialisten aus den Drittstaaten berücksichtigt werden. In den vorangegangenen Jahren waren die nach Verteilschlüssel zugeteilten Kontingente bereits nach wenigen Monaten aufgebraucht und die Unternehmen der Region waren auf Bundeskontingente angewiesen. Die damit verbundene Unsicherheit wird bleiben. Daher ist eine angemessene Erhöhung der Bundeskontingente aus Sicht des Arbeitgeberverbandes Basel grundsätzlich zu begrüssen. Inwiefern sich die Auswirkungen der Covid 19-Pandemie in der Ausschöpfung der Kontingente im Berichtsjahr und den Jahren danach niederschlägt, kann erst nach Verfügbarkeit der entsprechenden Daten beurteilt werden.
An seiner Sitzung vom 24. November 2021 hat der Bundesrat die notwendige Teilrevision der Verordnung über Zulassung, Aufenthalt und Erwerbstätigkeit (VZAE) verabschiedet. Damit soll die Schweizer Wirtschaft auch 2022 die benötigten qualifizierten Fachkräfte rekrutieren können. Die revidierte VZAE trat am 1. Januar 2022 in Kraft. Die Höchstzahlen für Erwerbstätige aus Drittstaaten sowie aus dem Vereinigten Königreich und für Dienstleistungserbringer aus der EU/EFTA werden auf dem Niveau von 2021 weitergeführt.
Kontingente für Erwerbstätige aus Drittstaaten: Im Jahr 2022 können Unternehmen, die hoch qualifizierte Spezialisten mangels Verfügbarkeit in der Schweiz und in der EU/EFTA in Drittstaaten rekrutieren müssen, wie im vergangenen Jahr auf insgesamt 8500 Aufenthalts- und Kurzaufenthaltsbewilligungen zugreifen: 4500 mit Aufenthaltsbewilligungen B und 4000 mit Kurzaufenthaltsbewilligungen L.
Kontingente für Dienstleistungserbringer aus der EU/EFTA: Der Bundesrat hat auch die Höchstzahlen für Dienstleistungserbringer aus EU-/EFTA-Staaten mit einer Einsatzdauer von über 90 respektive 120 Tagen pro Jahr festgelegt. Die Höchstzahlen blieben unverändert. Im Jahr 2022 stehen somit 3000 Einheiten für Kurzaufenthalter (L) und 500 Einheiten für Aufenthalter (B) zur Verfügung. Dabei wird die quartalsweise Vergabe beibehalten werden.
Kontingente für erwerbstätige UK-Staatsangehörige: Seit dem 1. Januar 2021 kommt das Freizügigkeitsabkommen (FZA) zwischen der Schweiz und dem Vereinigten Königreich (UK) infolge des Austritts des UK aus der Europäischen Union (EU) nicht mehr zur Anwendung. UK-Staatsangehörige gelten seit dem 1. Januar 2021 daher nicht mehr als EU/EFTA-Staatsangehörige, sondern als Drittstaatsangehörige. Damit die Unternehmen in der Schweiz im laufenden Jahr Fachkräfte aus dem UK rekrutieren können, hat der Bundesrat an seiner Sitzung vom 24. November 2021 auch die für ein weiteres Jahr gültigen Höchstzahlen für erwerbstätige UK-Staatsangehörige beschlossen. Im kommenden Jahr sollen wiederum bis zu 3500 Erwerbstätige aus dem UK rekrutiert werden können: 2100 mit Aufenthaltsbewilligungen (B) und 1400 mit Kurzaufenthaltsbewilligungen (L). Die Kontingente werden quartalsweise an die Kantone freigegeben. Die Bewilligungen für britische Staatsangehörige werden ausschliesslich in kantonaler Kompetenz erteilt; sie müssen nicht vom Bund bewilligt werden.
Diese Höchstzahlen gelten im Sinne einer Übergangslösung vorerst für ein weiteres Jahr. Die zukünftige Regelung nach 2022 wird unter anderem auch im Lichte der Entwicklungen zu einem möglichen präferenziellen Abkommen zwischen der Schweiz und dem UK über die zukünftigen Migrationsbeziehungen betrachtet werden.
Weitere Stellungnahmen
REVISION BESCHAFFUNGSRECHT KANTON BL Der Regierungsrat des Kantons Baselland lud uns ein, zum Einführungsgesetz zur «lnterkantonalen Vereinbarung über das öffentliche Beschaffungswesen lVöB und Beitritt zum Konkordat lVöB» Stellung zu nehmen. Das Beschaffungswesen gehört zwar grundsätzlich nicht zu den Kerndossiers des Arbeitgeberverbands Basel. Unser kritisches Augenmerk richten wir aber auf die Gleichbehandlung von Mann und Frau. Gemäss aktuellem kantonalen Beschaffungsrecht muss der Nachweis über die Einhaltung des Bundesgesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann seitens des Anbieters respektive der Anbieterin in Form einer Selbstdeklaration erfolgen. Der neue Artikel 12 der revidierten IvöB «Einhaltung der Arbeitsschutzbestimmungen, der Arbeitsbedingungen, der Lohngleichheit und des Umweltrechts» wurde in den bis anhin bestehenden Punkten sprachlich, jedoch nicht inhaltlich, angepasst und um die Melde- und Bewilligungspflichten nach dem Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 gegen die Schwarzarbeit (BGSA) ergänzt. Der Arbeitgeberverband Basel hielt fest, dass mit diesen sprachlichen Anpassungen keine Anpassungen der Praxis, insbesondere keine erhöhten administrativen Vorgaben für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber einhergehen dürfen.
Öffentlichkeitsarbeit
MEDIENARBEIT Der Arbeitgeberverband trat auch in diesem Berichtsjahr regelmässig in diversen Medien in Erscheinung – sowohl aufgrund eigener Mitteilungen / Posts als auch nach diversen Anfragen von Journalisten. Gefragt sind bei den Medienschaffenden immer wieder Auskünfte rund um Themen wie Lohn(politik), Fachkräftemangel, zu Beschäftigungs- und Wirtschaftspolitik generell oder auch zu konkreten arbeitsrechtlichen Fragen sowie zu aktuellen politischen Diskussionen wie etwa jene um die Einführung des Vaterschaftsurlaubs. Besonders viele Medienanfragen gab es auch im 2021 in Zusammenhang mit den Corona-Massnahmen und deren Auswirkungen auf die Arbeitswelt sowie rund um die Abstimmung über einen gesetzlichen Mindestlohn im Kanton Basel-Stadt (siehe «Politische Kampagnen»).
Ebenfalls zur öffentlichen Wahrnehmung des Arbeitgeberverbands Basel und zur Verbreitung arbeitsrechtlicher Informationen trägt die erfolgreiche Rubrik «Ratgeber» auf dem Basler Online-Portal «Prime News» (www.primenews.ch) bei. Experten des Arbeitgeberverbands geben hier seit Ende 2019 einmal monatlich Auskunft zu immer wieder im Arbeitsalltag auftretenden (rechtlichen) Fragen. Diese Rubrik soll helfen, das gegenseitige Verständnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu fördern. Sie wird auch 2022 weitergeführt.
Neu lanciert hat der Arbeitgeberverband Basel im 2021 die «hauseigene» Kolumne der Direktorin. Unter dem Titel «Was ich noch sagen wollte …» schreibt Direktorin Saskia Schenker einmal monatlich zu einem aktuellen Thema, welches den Verband besonders beschäftigt. Die Hauskolumne wird auf der Webseite www.arbeitgeberbasel.ch veröffentlicht und via Newsletter sowie auf Social Media verbreitet.
Ausserdem tritt der Arbeitgeberverband Basel nach wie vor mit einer Kolumne im Magazin «Geschäftsführer Basel» viermal jährlich in Erscheinung. Und zudem erhielt er Ende 2021 die Möglichkeit, sich neu auch regelmässig in der Rubrik «Partnerschaft Schule – Wirtschaft» im Magazin «lvb inform» des Lehrerinnen- und Lehrervereins Baselland zu Themen rund um die (Berufs-)Bildung zu äussern.
E-NEWSLETTER Die Kommunikation via elektronische Medien hat für den Arbeitgeberverband einen hohen Stellenwert. Hierzu zählt unter anderem der monatlich verschickte elektronische Newsletter. Dieser erreicht einen Adressatenkreis von gegen 2‘000 Interessierten. Dazu zählen Mitglieder des Verbands, aber auch sonstige Interessierte, welche sich via Webseite (www.arbeitgeberbasel.ch > News > E-Newsletter) anmelden können. Auch Journalisten werden mit diesem «Service» bedient. Der Newsletter enthält aktuelle arbeitgeberrelevante Informationen (z.B. zu aktuellen Corona-Vorschriften für Betriebe), politische Stellungnahmen, diverse HR-Beiträge sowie Hinweise auf Fach- und Netzwerkveranstaltungen, und führt die Leser/innen auch mit Direktlinks auf unsere Website (siehe Kapitel «Dienstleistungen»).
Die durchschnittliche Zahl der tatsächlichen Newsletter-Leser ist nach wie vor sehr hoch bzw. sogar leicht gestiegen; sie liegt im Schnitt bei ca. 40%. Mit anderen Worten: Gut 700 Abonnenten öffnen den Newsletter nicht nur regelmässig, sondern beschäftigen sich auch mit dessen Inhalt – gerade in der heutigen Zeit der Informationsflut ist dies eine sehr erfreuliche Rate.
SOCIAL MEDIA Der Arbeitgeberverband Basel und seine Mitarbeiter sind auch auf diversen Social-Media-Kanälen aktiv – insbesondere mit dem verbandseigenen Twitter-Profil sowie mit dem eigenen Linkedin-Profil.
Der Twitter-Kanal trägt dazu bei, unsere Informationen und Botschaften an sehr viele unterschiedliche Akteure aus Politik, Wirtschaft und Medien zu bringen. Über 1000 Follower (Abonnenten) verfolgen hier die Aktivitäten des Arbeitgeberverbands. Wir twittern unter @arbeitgeberbasl und freuen uns über jeden weiteren neuen Follower. Und keine Angst: Sie werden von uns nicht mit Kommentaren «überschwemmt» – wir kommunizieren nur dann, wenn wir etwas zu sagen haben.
Ebenfalls wichtig für die Online-Präsenz des Arbeitgeberverbands Basel ist der Auftritt auf der Business-Plattform «LinkedIn». Das eigene Profil wurde im Berichtsjahr noch aktiver als zuvor bewirtschaftet und konstant weiter ausgebaut. Der Arbeitgeberverband Basel macht auf dieser Plattform auf seine vielen politischen und sozialen Engagements sowie auf seine Veranstaltungen aufmerksam. Schwerpunkte neben den Seminaren und den weiteren Anlässen sind dabei vor allem Berichte zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen, News und Abstimmungen. Mit der Business-Plattform wollen wir vor allem unsere Mitglieder und potentielle Mitglieder, aber auch weitere Partner, Politiker und Journalisten informieren. Bereits über 1000 Follower (Abonnenten) (Stand Februar 2022) verfolgen über LinkedIn die Aktivitäten des Arbeitgeberverbands Basel. Dies entspricht einer Verdoppelung gegenüber dem Vorjahr. Wir konnten die Followerzahl durch mehr Präsenz so massiv steigern und streben hier klar auch weiterhin Wachstum an. Uns kann man unter https://www.linkedin.com/company/arbeitgeberverband-basel abonnieren.
LOBBYING Nach längerer Corona-Pause konnte im Herbst 2021 endlich der erste Anlass der vom Arbeitgeberverband Basel ins Leben gerufenen «IG Wirtschaftsregion Basel (IGWRB)» (als Nachfolgegefäss der früheren «Parlamentarischen Gruppe Basel») stattfinden. Ziel ist es, künftig zweimal jährlich Sessionsanlässe in Bern zu aktuellen Themen, welche den Wirtschaftsraum Nordwestschweiz beschäftigen, zu organisieren. Der erste Anlass im September 2021 widmete sich dem Ausschluss der Schweiz aus dem internationalen Forschungsprogramm «Horizon Europe» und beschäftigte sich mit der Frage «Riskieren wir den Forschungs- und Innovationsplatz Schweiz?». Podiumsgäste waren Dr. Michaela Kneissel (Leiterin der Abteilung für Erkrankungen des Bewegungsapparates bei den Novartis Institutes for Biomedical Research), Prof. Dr. Thorsten Schwede (Vizerektor Forschung der Universität Basel) sowie Dr. Philipp Langer (Leiter Ressort EU-Rahmenprogramme, Verhandlungsleiter Horizon-Paket, Eidgenössisches Departement für Wirtschaft, Bildung und Forschung WBF).
An diesem Abendanlass nahmen 13 nationale Parlamentarierinnen und Parlamentarier aus verschiedenen Kantonen und allen Fraktionen, zwei Regierungsmitglieder aus Baselland und Basel-Stadt sowie 20 Gäste aus Wirtschaft und Forschung teil. Dazu offiziell eingeladen haben nebst dem Arbeitgeberverband Basel die Baselbieter Nationalrätin Sandra Sollberger und der Basler Nationalrat Christoph Eymann. Unterstützt wurde der äusserst spannende und aufschlussreiche Austausch von der Novartis und dem «life sciences cluster basel».
Im Weiteren brachte sich der Arbeitgeberverband Basel auch im 2021 wieder aktiv zu diversen politischen Geschäften in den kantonalen Parlamenten ein. Die Mitglieder des Grossen Rats Basel-Stadt werden weiterhin regelmässig über unsere Haltung zu für uns relevanten Vorlagen und Vorstössen informiert. Rückmeldungen zeigen, dass diese «Empfehlungen» von den Politikern sehr genau beobachtet und bei den weiteren Überlegungen berücksichtigt werden.
POLITISCHE KAMPAGNEN Der Arbeitgeberverband Basel hat sich im Berichtsjahr bei je einer kantonalen und einer eidgenössischen Volksabstimmung mit aktiver Kampagnenarbeit engagiert. Ausserdem hat er bei der Lancierung einer neuen schweizweiten Volksinitiative mitgewirkt.
Die aus Arbeitgebersicht wohl bedeutendste Abstimmungsvorlage des Jahres 2021 war diejenige über die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns im Kanton Basel-Stadt.
Der Arbeitgeberverband Basel hat sich von Anfang klar und deutlich gegen dieses Vorhaben von linker bzw. gewerkschaftlicher Seite ausgesprochen (siehe auch Kapitel «Arbeitsgesetzgebung»).
Die Kampagne führten wir gemeinsam mit den Parteien Die Mitte, FDP, Grünliberale, LDP und SVP Basel-Stadt, deren Jungparteien, unseren Partnerverbänden Gewerbeverband Basel-Stadt und Handelskammer beider Basel sowie vielen KMU-Vertreterinnen und -Vertretern, die sich um den KMU-Standort und die Arbeitsplätze in Basel-Stadt sorgen. Die Betroffenheit stand im Zentrum der Kampagne – mit Slogans wie «Verliere ich meinen Arbeitsplatz?», «Erhalte ich noch eine Chance?», «Finde ich einen Studentenjob?» oder «Soll ich überhaupt eine Lehre machen?». Erfreulich war, dass die Kampagne eine breite Diskussion über Vor- und Nachteile von kantonalen Mindestlöhnen ausgelöst hat. Als Erfolg werten wir, dass die Initiative mit 50.68 Prozent Nein-Stimmenanteil abgelehnt wurde. In den Gemeinden Riehen und Bettingen wurde auch der Gegenvorschlag abgelehnt. Jedoch wurde der Gegenvorschlag im ganzen Kanton mit 53.55 Prozent Ja-Stimmenanteil angenommen. Die Annahme des Gegenvorschlags war weniger deutlich als die Zustimmung der linken Mehrheit zu den nationalen Vorlagen, die an diesem Tag zur Abstimmung kamen, weshalb wir das Fazit ziehen konnten, dass die Argumente der Gegenkampagne die Menschen erreicht haben. Dies ist eine aufmunternde Erkenntnis für weitere Mindestlohn-Begehren der Gewerkschaften und linken Parteien in anderen Kantonen in der Schweiz, in welchen die linke Mehrheit weniger ausgeprägt ist als im Kanton Basel-Stadt.
Im Herbst 2021 musste die Schweiz einmal mehr über eine Steuer-Initiative der linken Seite abstimmen – und zwar über die Juso-Volksinitiative «Löhne entlasten, Kapital gerecht besteuern» («99%-Initiative»). Der Arbeitgeberverband Basel unterstützte die regionale NEIN-Kampagne. Eine Annahme dieser Initiative hätte gravierende Folgen für Bevölkerung und Wirtschaft gehabt. Denn mit ihrem Vorhaben forderten die Jungsozialisten einmal mehr neue Steuern, diesmal auf Erträgen und Wertsteigerungen von Vermögen.
Wer etwas Geld angelegt hat, eine Wohnung oder ein Haus sein Eigen nennt, einen Landwirtschaftsbetrieb besitzt, ein Unternehmen führt oder mit einem Startup für Innovation und Arbeitsplätze sorgt, wäre bei einer entsprechenden Wertsteigerung mitten in den Steuer-Sog der trügerischen Initiative geraten. Die Initianten wollten Kapitalgewinne ab dem ersten Franken besteuern. Die Debatte um den Schwellenbetrag war genauso wie der Titel «99%-Initiative» ein Ablenkungsmanöver. Nicht nur «die Reichen» wären betroffen gewesen, wie die Juso suggerierten, sondern der Schweizer Mittelstand hätte die die Rechnung bezahlen müssen.
Glücklicherweise hat das Schweizer Volk dieser Initiative eine klare Abfuhr erteilt: Knapp 65 Prozent der Stimmbürgerinnen und Stimmbürger lehnten das Vorhaben ab; kein einziger Kanton sagte Ja. Es bleibt zu hoffen, dass diese Niederlage den «Mehr Steuern für böse Unternehmen»-Wahn der Linken etwas bremst.
«Last but not least» gründete sich unter Federführung des Arbeitgeberverbands Basel und der Baselstädtischen Ständerätin Eva Herzog im Frühjahr eine regionale überparteiliche Allianz für die Einführung der Individualbesteuerung. Die von den FDP Frauen Schweiz überparteilich lancierte eidgenössische Volksinitiative greift ein jahrzehntealtes Anliegen auf, welches die Heirats- und die Zweitverdienerinnen-Strafe abschaffen und somit den Fachkräftemangel reduzieren würde.
Der Arbeitgeberverband Basel organisierte u.a. mehrere Unterschriftssammelaktionen und machte auf das Anliegen medial aufmerksam. Im 2022 wird es darum gehen, dass das Volksbegehren definitiv zustande kommt.
NEUJAHRSEMPFANG Traditionsgemäss lud der Arbeitgeberverband auch 2021 zum Neujahrsempfang ins Theater Fauteuil, wo Gäste aus Wirtschaft, Politik und Verwaltung jeweils eine der ersten Aufführungen der Vorfasnachtsveranstaltung «Pfyfferli» erleben dürfen. Gerne wollten wir unseren Mitgliedern, Partnern und Gästen diesen Anlass trotz erschwerten Bedingungen ermöglichen. In diesem Jahr musste der Anlass jedoch kurzfristig wieder abgesagt werden. Aufgrund der Pandemie-Massnahmen durfte das Theater Fauteuil seine Vorfasnachtsveranstaltung 2021 nicht vor Publikum durchführen, dies bedeutete auch das Aus für den Netzwerk- sowie den Mitgliederanlass des Arbeitgeberverbands Basel.