Arbeitsrechtliche Beratung für Arbeitgeber

Per 1. Januar 2024 traten erste Änderungen der neuen AHV-Reform in Kraft. Damit werden Massnahmen zur Stabilisierung der 1. Säule umgesetzt. Die Reform «AHV 21» bietet Chancen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, weshalb es sich lohnt, sich mit den Änderungen genauer auseinander zu setzen.

Konkret trat am 1. Januar 2024 die Flexibilisierung des AHV-Rentenbezugs dieser Reform in Kraft. Künftig kann die Altersrente individuell und schrittweise zwischen dem 63. und 70. Altersjahr bezogen werden. Es sind sowohl die Teilpensionierung als auch ein Teilvorbezug möglich. Das gibt Arbeitgebern und Arbeitnehmern nicht nur die Möglichkeit, sondern auch klar den Auftrag, im Hinblick auf die Pensionierung frühzeitig miteinander eine Auslegeordnung zu machen.

Wer in der Schweiz arbeiten möchte und ausländische Berufsqualifikationen hat, muss diese unter Umständen in der Schweiz anerkennen lassen. Auf der Website von recognition.swiss können Sie prüfen, ob eine Anerkennung Ihrer Berufsqualifikationen benötigt wird und welche Stelle dafür zuständig ist. Weiter finden Sie auf dieser Seite Informationen dazu, wie bei temporären Einsätzen in der Schweiz vorzugehen ist, und ausserdem Angaben zu Lehrstellen, Berufen, Aus- und Weiterbildungen sowie Hinweise zum Studium oder der Weiterführung der Ausbildung in der Schweiz.

In vielen Branchen ist der Arbeitskräftemangel eine grosse Herausforderung. Aufgrund der demografischen Entwicklung wird sich die Situation auch in den nächsten Jahren nicht vereinfachen. Der Arbeitskräftemangel wird sich bis auf weiteres nicht mehr auflösen. Hendrik Budliger vom Basler Kompetenzzentrum Demografik zeigt in seinen Studien auf, dass sich in den nächsten 20 Jahren der Anteil der über-65-Jährigen vergrössern und derjenige der 20-64-Jährigen verkleinern wird. Ausserdem wird es in absehbarer Zeit eher schwieriger als leichter, Fachkräfte aus dem Ausland zu gewinnen, da viele Länder die gleichen demografischen Herausforderungen haben. Der Arbeitskräftemangel kann einen limitierenden Faktor für die Unternehmensstrategie darstellen, weshalb die Personalentwicklung in den kommenden Jahren und entsprechende Massnahmen hoch zu priorisieren sind. Nur Unternehmen, die klare Strategien haben, um Arbeitskräfte anzuziehen bzw. zu binden und das vorhandene Potenzial zu nutzen, werden gut durch die nächsten Jahre kommen. Umso wichtiger ist es für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, sich mit der Herausforderung für ihr Unternehmen auseinanderzusetzen, diese zu verstehen und entsprechende Massnahmen zu ergreifen.

Angebot für die Firmenmitglieder des Arbeitgeberverbands Region Basel:
«Standortbestimmung Arbeitskräfte-Demografie für Ihr Unternehmen» – Analysegespräch mit Hendrik Budliger, Demografik, zur Frage, wie viele Rekrutierungen Ihrem Unternehmen aufgrund der internen demografischen Situation in den kommenden Jahren bevorstehen.
Das Analysegespräch dauert eine Stunde und ist für die Firmenmitglieder des Arbeitgeberverbands Region Basel kostenlos.
Die «Standortbestimmung Arbeitskräfte-Demografie für Ihr Unternehmen» bietet der Arbeitgeberverband Region Basel in Partnerschaft mit Demografik an.

Nutzen Sie zudem das Personalprognosetool von Demografik kostenlos für erste Erkenntnisse.
Melden Sie sich an info@arbeitgeberbasel.ch . Sie werden dann für die Terminvereinbarung kontaktiert.

Was tut der Arbeitgeberverband Region Basel zur Linderung des Arbeitskräftemangels?
Es ist zentral, das noch nicht ausgeschöpfte Potenzial auf dem Arbeitsmarkt besser zu nutzen. Dieses besteht vor allem noch bei (niedrigprozentig arbeitenden) Frauen, älteren Personen, Personen mit Migrationshintergrund und Menschen, die es schwer haben, im Arbeitsmarkt Fuss zu fassen.

Worktrain:
Als Gründerverband des Vereins worktrain leistet der Arbeitgeberverband Region Basel – unterstützt durch die regionalen Wirtschaftsverbände – seit 40 Jahren einen aktiven Beitrag an die Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik. Worktrain setzt sich als Institution für die berufliche Integration von arbeitslosen und körperlich sowie psychisch leistungsbeeinträchtigten Menschen ein und ermöglicht seinen Klienten den (Wieder-)Eintritt in den Arbeitsmarkt. Die Institution verfügt über niederschwellige in-house Arbeitsplätze, die in einem ersten Schritt in Arbeitstrainings, Praktika oder Coachings zum Tragen kommen. In einem weiteren Schritt werden die erarbeiteten Ergebnisse direkt im 1. Arbeitsmarkt überprüft, bis die Stellenvermittlung zum Thema wird. Zusätzlich zu diesen Kernaufgaben bietet worktrain Ausbildungsplätze in verschiedenen kaufmännischen Berufsprofilen und im Detailhandel an.

«Familienfreundliche Wirtschaftsregion Basel»:
Der Arbeitgeberverband Region Basel hat im September 2022 den Lead für die Public Private Partnership-Initiative übernommen. Sie dient als Plattform für den Austausch und die Vernetzung von privaten und öffentlichen Arbeitgebern, Wirtschaftsverbänden und Verwaltungsstellen. Der Arbeitgeberverband Region Basel bietet seinen Mitgliedern zudem regelmässige Seminare und (Rechts-)Beratung zu Themen rund um die Familienfreundlichkeit.

«focus 50+»:
Das Projekt unter dem Patronat des Schweizerischen Arbeitgeberverbands SAV hilft Unternehmen, attraktive Arbeitsmodelle mit Anreizen für das «Arbeiten 65+» zu gestalten und Erfahrungen auszutauschen. Dazu braucht es auch einen Fokus auf das Generationenmanagement im Unternehmen. Der Arbeitgeberverband Region Basel ist Mitglied bei «focus 50+» und bietet seinen Mitgliedern unter anderem Seminare zu den Themen «Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer».

Von entscheidender Bedeutung ist für den Arbeitgeberverband Region Basel, dass die Politik den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern auch den entsprechenden Spielraum lässt. Einschränkende kantonale oder nationale politische Forderungen wie etwa nach weniger Wochenarbeitszeit sind deshalb klar abzulehnen.

Das Bundesamt für Statistik (BFS) führt im Auftrag des Bundesrates seit 1991 die Schweizerische Arbeitskräfteerhebung (SAKE) durch. Die SAKE basiert auf einer für die Bevölkerung repräsentativen Stichprobe (rund 120'000 Interviews pro Jahr). SAKE richtet sich an ein breites Publikum und vermittelt die wichtigsten Indikatoren zur Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung (SAKE). Die Broschüre enthält Informationen über die Arbeitsmarktsituation in der Schweiz sowie im internationalen Vergleich (Beschäftigungsanteil, Erwerbslosigkeit, Rentenalter und Erwerbsleben).

Im Jahr 2025 wurden in der Schweiz insgesamt 8,114 Milliarden Arbeitsstunden geleistet. Diese Zahl blieb im Vergleich zum Vorjahr stabil. Zwischen 2020 und 2025 ist die tatsächliche wöchentliche Arbeitszeit der Vollzeitarbeitnehmenden auf 40 Stunden und 3 Minuten angestiegen. Damit liegt sie weiterhin unter dem Vor-Covid-Niveau.

Überzeit und Überstunden, Ruhezeitvorschriften, Zeiterfassung versus Vertrauensarbeit, Jahresarbeitszeit oder gar Lebensarbeitszeit. Die diversen Arbeitszeitmodelle sind so verschieden wie ihre rechtliche Regelungen. Im Artikel (erschienen im «Schweizer Arbeitgeber» Nr. 10, 2010) werden die Probleme, welche sich in der Anwendung der diversen Arbeitszeitmodelle ergeben, erörtert. Ausserdem gibt es Empfehlungen, um teure Fehlplanungen bei der Ausgestaltung von Arbeitszeitmodellen zu vermeiden.

Weg vom Defizitdenken: Die Swiss Insurance Medicine (SIM) greift die Ressourcenorientierung bei der beruflichen Wiedereingliederung auf. Sie setzt künftig auf ein Arbeitsfähigkeitszeugnis. Dieses ersetzt das frühere Arbeitsunfähigkeitszeugnis der SIM. Es verlangt eine detailliertere Einschätzung über die Teilarbeitsfähigkeit. Die Arbeitgeber begrüssen diese neue Methode.

Wiedereingliederung – Beurteilung der Arbeitsfähigkeit von Patienten:
Compasso, das Informationsportal für Arbeitgeber rund um die berufliche Wiedereingliederung, lancierte vor einigen Jahren unter dem Patronat des Schweizerischen Arbeitgeberverbands (SAV) das «reWork-Profil» (Instrument zur Förderung von Teilarbeitsfähigkeit und Arbeitsplatzerhalt). Dieses kostenlose und in drei Landessprachen verfügbare Online-Tool ermöglicht schweizweit erstmals eine gezielte Beurteilung der Arbeitsfähigkeit von Personen mit gesundheitlicher Beeinträchtigung inklusive psychosozialer Faktoren.

Menschen mit psychischen Problemen werden in ihren Betrieben oft als «schwierige» Angestellte empfunden. Für die betroffenen Führungspersonen und Kollegen stellt der tägliche Umgang mit diesen Persönlichkeiten häufig eine grosse Belastung dar. Die Anzeichen einer Persönlichkeitsstörung oder einer Depression und der damit verbundene Handlungsbedarf werden jedoch oft nicht oder erst spät wahrgenommen.

Oftmals fehlt auch das Bewusststein, das Problem als Krankheit zu anerkennen. Würde dies erkannt, gäbe es auch Möglichkeiten, damit umzugehen resp. externe Hilfe in Anspruch zu nehmen. Deshalb bleiben als «logische» Konsequenz oft nur der Verlust des Arbeitsplatzes und die allenfalls daraus resultierende IV-Rente. Die spätere Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess gestaltet sich sehr schwierig und ist mit grossem finanziellem Aufwand verbunden.

Der Erhalt des Arbeitsplatzes sollte deshalb oberstes Ziel sein. Der Arbeitgeber ist aufgrund der Gesetzgebung auch verpflichtet, in diesen Fällen zu handeln. Ihm stehen zudem in der Region Basel unzählige Institutionen mit Hilfeleistungen zur Seite, die ihn bei der Bewältigung dieser Problemstellungen unterstützen können.

Studie «Schwierige» Mitarbeiter:
Die Mitglieder des Arbeitgeberverbands Region Basel sowie der Wirtschaftskammer Baselland nahmen im Frühjahr 2010 an einer Pilot-Studie des Bundesamtes für Sozialversicherungen (BSV) für die Region Basel teil.

Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass Arbeitgeber oft überfordert sind, wenn es um den Umgang mit «schwierigen» Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern geht. Dabei leiden die Betroffenen aber auch das weitere Arbeitsumfeld stark. Das Problem ist in seiner Grössenordnung nicht zu vernachlässigen. IV-Stellen und andere Akteure müssen den Arbeitgebern deshalb Instrumente zur Verfügung stellen, um diese Probleme besser zu handhaben. Arbeitgeber ihrerseits sollten ihren Fokus auf frühzeitige Problemerkennung und Intervention setzen sowie externe Hilfe anfordern.

Pflichten des Arbeitgebers:
Der Arbeitgeber ist im Rahmen der Fürsorgepflicht (Art. 328 Obligationenrecht) in ganz allgemeiner Weise verpflichtet, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen. Er hat alle persönlichen Güter des Arbeitnehmers, die mit dessen geistiger, körperlicher und sozialer Individualität verknüpft sind, zu wahren, sowie sich jedes durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten Eingriffs in dessen Persönlichkeitsrechte zu enthalten und diese auch gegen Eingriffe von Vorgesetzten, Mitarbeitern oder Dritten zu schützen.

Die Fürsorgepflicht kennt aber im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitgebers auch Grenzen. Hierzu hält Art. 321 d OR in Abs. 1 fest, dass der Arbeitgeber «über die Ausführung der Arbeit und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb oder Haushalt allgemeine Anordnungen erlassen und ihnen besondere Weisungen erteilen» kann. Zudem hat der Arbeitnehmer gemäss Abs. 2 «die allgemeinen Anordnungen des Arbeitgebers und die ihm erteilten besonderen Weisungen nach Treu und Glauben zu befolgen».
Der Arbeitgeber ist also aufgrund der Fürsorgepflicht gezwungen zu handeln, sollten Probleme mit Mitarbeitenden dazu führen, dass andere Mitarbeiter beeinträchtigt sind oder die betroffenen Mitarbeitenden selbst auf Hilfe angewiesen sind.

Externe Unterstützung:
Haben Arbeitgeber und auch Mitarbeiter erstmal erkannt, dass ein Problem besteht, kann in den meisten Fällen auch an einer gemeinsamen Lösung gearbeitet werden. Hierzu ist es von Vorteil, wenn Vorgesetzte bzw. Personalabteilungen sich externe Unterstützung holen.

In grösseren Unternehmen gibt es meist eine betriebliche Sozialberatung. Fehlt ein solches Angebot, gibt es in der Region zahlreiche Kontaktstellen staatlicher und privater Natur, welche Arbeitgeber beraten (die Aufzählung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit):

Mit dem Basler Standortpaket können Unternehmen Förderbeiträge für Innovation, Gesellschaft und Umwelt beantragen. 2025 können Sie erstmals entsprechende Fördergesuche stellen.

Auf der nachfolgenden Info-Seite finden Sie alle relevanten Informationen, damit Sie wissen, ob Sie zu den förderberechtigten Unternehmen gehören und wie Sie vorgehen müssen.

Eine der fünf Massnahmen unterstützt Firmen mit Sitz im Kanton Basel-Stadt, die freiwillig über das gesetzliche Minimum (Mutter- und Vaterschaftsurlaub) hinaus Elternzeit gewähren. Dies wirkt sich direkt auf die Personalpolitik ansässiger Unternehmen aus. Bei Erfüllen der Voraussetzungen gem. EOG wird derselbe Betrag für bis zu drei zusätzliche Wochen rückvergütet. Um sich diese Möglichkeit nicht entgehen zu lassen, ist die zusätzliche Elternzeit im Personalreglement zu verankern.

Aktuellste Meldung:
Basler Standortpaket geht in die zweite Runde: Unternehmen können ab sofort Gesuche fürs Förderjahr 2025 einreichen.

Zur Förderung der Standortattraktivität in den Bereichen Innovation, Gesellschaft und Umwelt hat der Kanton Basel-Stadt das Basler Standortpaket erarbeitet. Im Jahr 2025 hat der Kanton auf Basis von 88 Gesuchen Fördergelder im Umfang von 246.25 Mio. Franken gesprochen. Für das Gesuchsjahr 2026 hat der Regierungsrat eine Teilrevision der Verordnung zum Standortförderungsgesetz beschlossen. Die Änderungen betreffen vor allem den Förderbereich Umwelt. Neu lanciert der Kanton die Forschungskooperationen Life Sciences im Förderbereich Gesellschaft.

Sinkflug der Grundkompetenzen gefährdet die Ausbildungsbereitschaft der Betriebe

Die Schweiz verdankt ihren Wohlstand zu einem grossen Teil gut ausgebildeten Fachkräften und einer starken dualen Berufsbildung. Die Ausbildungsbetriebe leisten dazu einen entscheidenden Beitrag, indem sie Jugendlichen Lehrstellen anbieten und sie zu qualifizierten Fachkräften ausbilden. Voraussetzung dafür ist, dass Jugendliche beim Eintritt in die Lehre über solide Grundkompetenzen verfügen. Genau diese Grundlagen geraten zunehmend unter Druck. Dies zeigt eine Befragung des Schweizerischen Arbeitgeberverbands und economiesuisse.

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemäss den geltenden Vorschriften zu versichern. Im Rahmen des Personenfreizügigkeitsabkommens zwischen der Schweiz und der EU/EFTA wird die Koordination der Sozialen Sicherheit insbesondere durch zwei Verordnungen geregelt (EG Nr. 883/2004 und EG Nr. 987/2009). Diese betreffen alle Sozialversicherungen und regeln, in welchem Land eine Person sozialversicherungspflichtig ist.

Bei in der Schweiz erwerbstätigen Personen sind grundsätzlich die schweizerischen Gesetzesvorschriften anwendbar. Bei Grenzgängern, d.h. Mitarbeitern mit Wohnsitz in einem EU/EFTA-Mitgliedstaat und Arbeitsort in der Schweiz, sind unter bestimmten Voraussetzungen (bspw. Mehrfachbeschäftigung) die sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften des Wohnsitzstaates massgebend, was weitreichende Folgen bezüglich der Art und Höhe der Versicherungsleistungen wie auch der staatlichen Zuständigkeiten der Sozialversicherungsträger haben kann.

Wir empfehlen daher, bei der Anstellung durch die Grenzgänger eine Erklärung betr. deren Erwerbsort unterzeichnen zu lassen. Die entsprechenden Mustervorlage können Sie hier herunterladen.

Revidiertes Datenschutzgesetz, in Kraft getreten am 1. September 2023:
Schweizer Unternehmen müssen die Datenschutzvorgaben des revidierten Schweizer Datenschutzgesetzes (DSG) einhalten. Bei der Umsetzung des revidierten DSG gibt es einiges zu beachten und es gilt, Massnahmen zu ergreifen.
Das neue Datenschutzgesetz sanktioniert Gesetzesverstösse. Bei Nichtbeachten der Bestimmungen müssen Verantwortliche künftig mit strafrechtlichen Konsequenzen rechnen. Zudem gilt im DSG eine erweiterte Informations- und Dokumentationspflicht.

Datenschutz-Grundverordnung der EU:
Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) der Europäischen Union (EU) trat am 25. Mai 2018 in Kraft. Seit diesem Zeitpunkt ist die DSGVO für alle Akteure, die auf dem Gebiet der EU tätig sind, unmittelbar anwendbar. Mit den neuen Bestimmungen erhalten Bürgerinnen und Bürger mehr Kontrolle über ihre Personendaten; zudem nimmt die DSGVO die Unternehmen vermehrt in die Verantwortung. Des Weiteren wird die Rolle der Datenschutzbehörden gestärkt. Zahlreiche Schweizer Unternehmen werden von der Datenschutz-Grundverordnung direkt betroffen sein.

Sie möchten eine selbstständige Tätigkeit aufnehmen und wissen, was es dabei zu beachten gilt? Der nachfolgende Leitfaden mit ausführlicher Link-Sammlung soll Ihnen dabei helfen, hilfreiche Informationen zur Aufnahme der Selbstständigkeit zu finden.

Im Rahmen einer grenzüberschreitenden Tätigkeit zwischen der Schweiz und der Europäischen Union müssen auch Schweizer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein sog. Formular A1 mit sich führen, welches im grenzüberschreitenden Verkehr als Nachweis über den sozialversicherungsrechtlichen Status einer Person dient.

Seit dem Inkrafttreten des Personenfreizügigkeitsabkommens (FZA, 1. Juni 2002) haben Staatsangehörige der Schweiz und der EU/EFTA-Staaten grundsätzlich das Recht, ihren Arbeitsplatz bzw. Aufenthaltsort innerhalb der Staatsgebiete der Vertragsstaaten frei zu wählen.

Im Anhang II zum FZA werden die Sozialversicherungssysteme aller Vertragsparteien koordiniert. Demnach ist eine Person bei grenzüberschreitender Tätigkeit für sämtliche Einkünfte immer in einem einzigen Land sozialversichert. Die EU-Verordnung 883/2004 sieht seit 2010 vor, dass bei jeder grenzüberschreitenden Tätigkeit der jeweils zuständige Sozialversicherungsträger (in der Schweiz die AHV-Ausgleichskassen) mittels Formular A1 bestimmt ist.

Bitte beachten Sie das Merkblatt des Arbeitgeberverbands Region Basel.

Entsendung bei vorübergehender Telearbeit (100%) in einem EU- oder einem EFTA-Staat
Die Staaten, welche die europäischen Koordinierungsvorschriften anwenden, haben sich auf eine einheitliche Auslegung der Entsendebestimmungen geeinigt: Eine Entsendung gestützt auf Art. 12 der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 ist auch möglich, wenn vorübergehend und punktuell vollumfänglich grenzüberschreitende Telearbeit (100% der Arbeitszeit) geleistet wird. Entsprechend kann ein Schweizer Arbeitgeber Arbeitnehmende in einen EU- bzw. EFTA-Staat entsenden, um dort Telearbeit zu leisten, unabhängig davon, auf wessen Initiative die grenzüberschreitende Telearbeit erfolgt, solange dies zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber vereinbart wurde.

Wenn die Voraussetzungen für eine Entsendung erfüllt sind und die grenzüberschreitende Telearbeit die Höchstdauer von 24 Monaten nicht überschreitet, ist eine Entsendung z.B. in folgenden Situationen möglich:
- Betreuung von Angehörigen im Ausland
- medizinische Gründe
- Schliessung von Büroräumlichkeiten wegen Renovierung
- Telearbeit von einer Feriendestination aus

Bescheinigungen A1 sind vom Arbeitgeber bei der zuständigen AHV-Ausgleichskasse zu beantragen, die den Antrag nach dem für Entsendungen vorgesehenen üblichen Verfahren bearbeitet.

Eine Verlängerung der Entsendung über 24 Monate hinaus im Falle einer vorübergehenden grenzüberschreitenden Telearbeit wird nicht akzeptiert.

In vielen Unternehmen haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Möglichkeit, ihre Arbeit zu Hause im sog. Homeoffice zu leisten. Eine gesetzliche Regelung für die flexible Arbeitsform des Homeoffice fehlt in der Schweiz, ebenso hat sich die Rechtsprechung noch nicht eingehend damit auseinandergesetzt.

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeiten im Homeoffice besteht grundsätzlich nicht. Wenn der Arbeitgeber jedoch damit einverstanden ist, dass der Arbeitnehmer einen Teil seiner Arbeitsleistung im Homeoffice erbringt, sind die wichtigsten Themen schriftlich im Einzelarbeitsvertrag oder einem einschlägigen Arbeitsreglement zu regeln.

Bei Grenzgängern im Homeoffice ist erhöhte Sorgfalt geboten und den Kollisionsnormen im Europäischen Sozialversicherungsrecht sowie steuerrechtlichen Aspekten besondere Beachtung zu schenken.

Das Merkblatt des Arbeitgeberverbands Basel (rechts) über die Vertragsgestaltung bei Homeoffice soll unseren Mitgliedern eine Regelung des Homeoffice im Betrieb erleichtern.

Die 25%-Regel gem. EU-Verordnung Nr. 883/2004
Ab einem Umfang von 25% der geleisteten Arbeitstätigkeit im Wohnland sind Grenzgängerinnen und Grenzgänger nicht beim Sozialversicherungsträger am Arbeitsort in der Schweiz (Ausgleichskasse), sondern beim ausländischen Sozialversicherungsträger in ihrem Wohnland zu versichern. Unter solchen Umständen sind alle Sozialversicherungen (AHV, BVG usw.) in der Schweiz nicht mehr zuständig, und der Arbeitgeber muss mit ausländischen Sozialversicherungsträgern abrechnen.

Neue Vereinbarung seit dem 1. Juli 2023: Kein Zuständigkeitswechsel im Bereich der Sozialversicherungen bei Telearbeit unter 50% in bestimmten Staaten
Einige EU-/EFTA-Länder (darunter Deutschland, Frankreich, Österreich und Liechtenstein) haben sich auf eine Vereinbarung geeinigt, die es Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ermöglicht, bis zu 49,9% ihrer Tätigkeit von ihrem Wohnsitzland aus auszuüben, ohne dass dies Auswirkungen auf die Sozialversicherungsvorschriften hat. Mit anderen Worten: Der oder die Arbeitnehmerin ist dem am Arbeitgebersitz geltenden Sozialversicherungssystem unterstellt, solange er nicht mehr als 49,9% Telearbeit in seinem oder ihrem Wohnsitzland leistet.
Das Bundesamt für Sozialversicherungen führt eine Liste der Länder, die die Vereinbarung unterzeichnet haben oder die Absicht geäussert haben, sie zu unterzeichnen.

Damit bis zu 49.9% Homeoffice geleistet werden darf, müssen Arbeitgeber bei ihrer AHV-Ausgleichskasse via die Plattform ALPS (Applicable Legislation Portal Switzerland) eine Bescheinigung A1 (maximale Gültigkeit 3 Jahre, verlängerbar) beantragen.

Für die EU-/EFTA-Länder, welche die neue Vereinbarung nicht unterzeichnen, gelten seit dem 1. Juli 2023 wieder die ordentlichen Regeln (siehe oben).

Schweiz und Frankreich vereinbaren nachhaltige Steuerregelungen für das Homeoffice
Das Zusatzabkommen zum Doppelbesteuerungsabkommen zwischen der Schweiz und Frankreich ist am 24. Juli 2025 in Kraft getreten. Dessen Bestimmungen, die die Besteuerung von Einkommen aus Homeoffice dauerhaft regeln, gelten ab dem 1. Januar 2026. Ein automatischer Informationsaustausch über Lohndaten wird die Anwendung der neuen Regeln gewährleisten.

Im März 2026 hat die Eidgenössische Steuerverwaltung ESTV die Bescheinigung des Arbeitgebers für in Frankreich ansässige Arbeitnehmer gemäss Artikel 4 des Doppelbesteuerungsabkommens Schweiz/Frankreich, die Artikel 17 und Artikel 28ter des Abkommens unterliegen samt dazugehörigen Erläuterungen publiziert. Die Bescheinigung ist für die Übermittlung an die kantonale Steuerbehörde zwecks automatischen Informationsaustausch für die Daten an Frankreich bestimmt. Diese Bescheinigung ist von allen Schuldnern der steuerbaren Leistung, insbesondere Arbeitgeber und Versicherungen, einzureichen, und zwar jeweils zu Beginn eines Kalenderjahres für die vorangegangene Steuerperiode. Die erstmalige Einreichung erfolgt Anfang 2027 für die Steuerperiode 2026.

Die Schweiz und Italien vereinbaren dauerhafte Steuerregeln für das Homeoffice
Die Schweiz und Italien haben eine Erklärung unterzeichnet, in der Regeln für die Besteuerung von Homeoffice festgelegt werden. Ab dem 1. Januar 2024 haben alle italienischen Grenzgängerinnen und Grenzgänger die Möglichkeit, bis zu 25% (d.h. max. 24.9%) ihrer Arbeitszeit im Homeoffice zu leisten, ohne dass dadurch die Besteuerungsregel oder der Grenzgängerstatus in Frage gestellt werden.

Job&Life: Neue Plattform zu Vereinbarkeit Beruf – Familie
Der Kanton Basel-Landschaft will kleine und mittlere Unternehmen (KMU) bei der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben noch besser unterstützen. Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben auch als kleines oder mittleres Unternehmen leben? Hier setzt die Plattform JOB&LIFE an. Sie bietet regionalen KMU eine ganze Palette an praxisnahen Tipps. Ob flexiblere Arbeitszeiten oder die gezielte Unterstützung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Betreuungspflichten – auch wenige Anpassungen können viel bewirken. Denn von Vereinbarkeit profitieren alle: Angestellte sind zufriedener, Betriebe attraktiver. Die Plattform wird lanciert durch den Kanton Basel-Landschaft und die Familienfreundliche Wirtschaftsregion des Arbeitgeberverbands Region Basel.

Der Bundesrat hat an seiner Sitzung vom 27. Mai 2026 beschlossen, die aktuell auf 24 statt der gesetzlich vorgesehenen 12 Monate festgelegte Höchstdauer für den Bezug von Kurzarbeitsentschädigung (KAE) ein weiteres Mal zu verlängern. Ab dem 1. August 2026 können Betriebe somit für ihre Angestellten weiterhin während insgesamt höchstens 24 Monaten KAE beziehen, sofern die entsprechenden Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind. Diese Verlängerung gilt bis zum 31. Januar 2027. Die Arbeitgeber begrüssen dieses Vorgehen angesichts der weiterhin herausfordernden wirtschaftlichen Lage.

Mit dem revidierten nationalen Gleichstellungsgesetz (GlG) werden seit Juli 2020 alle Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mit 100 oder mehr Angestellten dazu verpflichtet, eine betriebsinterne Lohngleichheitsanalyse durchzuführen und diese von einer unabhängigen Stelle überprüfen zu lassen. Per 30. Juni 2023 mussten erstmals die Angestellten (und Aktionäre) über die Ergebnisse informiert werden. Wenn die Lohngleichheitsanalyse zeigt, dass die Lohngleichheit eingehalten ist, muss keine weitere Analyse durchgeführt werden. Bei Überschreiten des Grenzwerts (bislang «Toleranzschwelle») von fünf Prozent muss die Analyse vier Jahre später wiederholt werden. Die Bestimmungen zur Lohngleichheitsanalysepflicht im GlG sind bis 30. Juni 2032 befristet.


ACHTUNG im BESCHAFFUNGSWESEN:

«Spezialfall Basel-Stadt» – Lohngleichheitsanalysen im kantonalen Beschaffungswesen ab 1. Oktober 2024 Pflicht für Betriebe ab 50 Mitarbeiter/innen
Im Gegensatz zu den Vorgaben des Bundes für Aufträge im Beschaffungswesen, bei denen zur Sicherstellung der Lohngleichheit lediglich eine Selbstdeklaration einzureichen ist, müssen anbietende Unternehmen im Kanton Basel-Stadt zusätzlich zur Selbstdeklaration einen Nachweis der Lohngleichheit erbringen. Dieser Nachweis muss zwingend mit dem Logib-Tool erfolgen. Der Kanton Basel-Stadt vergibt seine öffentlichen Aufträge nur an Unternehmen, welche den Nachweis der Lohngleichheit mit dem vom Kanton zwingend vorgeschriebenen Logib-Tool erbringen. Die Lohndaten, die für den Nachweis verwendet wurden, dürfen bei Angebotseinreichung max. 48 Monate alt sein – das heisst, für regelmässig anbietende Unternehmen ist die Lohngleichheitsanalyse alle 4 Jahre neu vorzunehmen. Die Lohngleichheit wird bei Unternehmen, die einen Auftrag des Kantons Basel-Stadt erhalten haben, anhand von Stichprobenkontrollen überprüft. Fehlbare Unternehmen haben ein Jahr Zeit, um Korrekturen vorzunehmen und mittels erneuter Lohnanalyse und einem qualifizierten Nachweis aufzuzeigen, dass die Vorgaben der Lohngleichheit eingehalten werden. Ein qualifizierter Nachweis bedeutet, dass eine von der Abteilung Gleichstellung und Diversität anerkannte Fachperson die Lohnanalyse vornehmen muss. Danach können Sanktionen ausgesprochen werden. Alle Unternehmen, die sich um Aufträge des Kantons bewerben, müssen also die Einhaltung der Vorgaben zur Lohngleichheit nachweisen und dies durch Lohngleichheitsanalysen mit dem vorgeschriebenen Logib-Tool belegen.

Zu Beginn dieser Massnahme mussten nur Unternehmen ab 50 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einen Nachweis der Lohngleichheit mit Logib erbringen. Vom 1. November 2023 bis 30. September 2024 waren auch kleinere Unternehmen ab 10 Angestellten verpflichtet, einen solchen Nachweis einzureichen. Ab 1. Oktober 2024 gilt die Nachweispflicht wieder ab 50 Angestellte. Anbietende Unternehmen mit 50 oder mehr Arbeitnehmern reichen zusammen mit der Selbstdeklaration einen Nachweis ein, der mittels des Analysetools Logib erstellt wurde. Anbietende Unternehmen mit 2 bis 49 Angestellten reichen mit der Selbstdeklaration den Fragebogen zur Lohngleichheit ein. Sie haben auch die Möglichkeit, anstelle des Fragebogens freiwillig einen Nachweis mit Logib einzureichen.

Basel-Stadt: Aktualisierung der Logib-Analyse für Aufträge im Beschaffungswesen notwendig
Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Mann und Frau (EGB) hat im Logib-Tool Anpassungen vorgenommen, die zu statistisch fragwürdigen Verschärfungen der Analyse führen. Der Kanton Basel-Stadt setzt im Beschaffungswesen für den Nachweis der Lohngleichheit eine Analyse mit der neuen Version des Logib-Tools voraus. Deshalb müssen Unternehmen das bestehende Datenblatt aus der Logib-Analyse in der neuen Logib-Version einlesen. Eine neue Analyse muss nicht durchgeführt werden. Der Kanton gewährte dazu eine Übergangsfrist bis zum 30. Juni 2024. Seit dem 1. Juli 2024 müssen die Nachweise der Lohngleichheit mit der neuen Logib-Version erstellt sein.

Die Bestimmungen über die Massenentlassung (Art 335d ff. OR) gelangen nur zur Anwendung, wenn der Arbeitgeber kündigt und diese Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen (und nicht wegen Person, Verhalten und Leistung des Arbeitnehmers) erfolgen. Auch bei sogenannten Änderungskündigungen, die mit der Offerte zu neuen Arbeitsbedingungen und einer (bedingten) Kündigung verbunden sind, muss geprüft werden, ob diese besonderen Bestimmungen über die Massenentlassung zur Anwendung kommen. Die Rechtsberatung des Arbeitgeberverbands Region Basel hat dazu ein Merkblatt erstellt und berät Sie gerne in dieser Angelegenheit. Mitglieder wenden Sie sich hierzu telefonisch an unsere Rechtsberatung.

Der kantonale Mindestlohn gilt seit 1. Juli 2022. Der Regierungsrat hat das Gesetz in Kraft gesetzt, das im Juni 2021 vom Stimmvolk angenommen wurde. Gleichzeitig hat der Regierungsrat die ausführende Verordnung verabschiedet . Der Mindestlohn gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren gewöhnlicher Arbeitsort im Kanton Basel-Stadt liegt. Ausserkantonale Arbeitnehmer, die Aufträge in Basel-Stadt ausführen, fallen gemäss Verordnung nicht unter das Mindestlohn-Gesetz. Ebenfalls keine Anwendung findet der kantonale Mindestlohn, wo die Sozialpartner diese in ihren Branchen mit einem allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsvertrag geregelt haben.

Der Mindestlohn wird jährlich gemäss dem Mischindex angepasst, sofern sich dieser positiv entwickelt. Die Anpassung erfolgt jeweils auf den 1. Januar. Im Januar 2026 wird der Mindestlohn ein weiteres Mal erhöht; er beträgt neu CHF 22.20 (statt wie bisher CHF 22.00).

«focus50+»
Die Arbeitswelt steht vor grossen Herausforderungen. Einige Beispiele dafür sind der demografische Wandel der Erwerbsgesellschaft, der sich dadurch akzentuierende Fachkräftemangel, der Wissensverlust beim Austritt der Babyboomer-Jahrgänge aus dem Arbeitsmarkt, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die zunehmende Digitalisierung und vieles mehr. Unter dem Patronat des Schweizerischen Arbeitgeberverbands entsteht ein neues Arbeitgebernetzwerk: focus50plus. Es unterstützt Arbeitgeber darin, die Arbeitsmarktfähigkeit älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erhöhen und die erfolgreiche Zusammenarbeit der Generationen in der Wirtschaft zu fördern. Grundlage dafür bilden optimale politische und wirtschaftliche Rahmenbedingungen.

Seit 1. Juli 2018 ist die Umsetzung der Masseneinwanderungsinitiative (MEI) in Kraft. Das Gesetz sieht die Einführung einer Stellenmeldepflicht in Berufsarten vor, in denen die Arbeitslosenquote einen bestimmten Schwellenwert überschreitet. Seit dem 1. Januar 2020 gilt ein Schwellenwert von 5 Prozent.

Alle Infos sind auf arbeit.swiss, dem Webportal des Staatssekretariats für Wirtschaft (Seco), gebündelt. Hier finden Sie alle aktuellen Informationen zur Stellenmeldepflicht, die Liste der meldepflichtigen Berufsarten sowie die Weisung, in der die praktische Umsetzung der neuen Bestimmungen im Ausländergesetz (AuG) und in der Verordnung über die Arbeitsvermittlung und den Personenverleih (AVV) präzisiert werden. Für die Basisinformation hat das Seco zudem ein Erklärvideo produziert, in dem die Stellenmeldepflicht für Arbeitnehmer und Arbeitgeber anhand einer kurzen, personalisierten Geschichte illustriert wird.

Gesundheit am Arbeitsplatz wird zunehmend als wichtiger Bestandteil in Betrieben angesehen. Gerade Suchtprobleme sind jedoch oftmals noch ein Tabu-Thema. Der Umgang mit suchtbelasteten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kann eine grosse Herausforderung für den Arbeitgeber darstellen: Wie spricht die Führungsperson eine mögliche Suchtproblematik beim Mitarbeiter an? Welche Möglichkeiten gibt es für den Arbeitgeber, die betroffene Person zu unterstützen? Wie sehen die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers aus?

Im Rahmen eines betrieblichen Suchtpräventionskonzeptes werden Handlungsempfehlungen im Umgang mit suchtbelasteten Mitarbeitenden erarbeitet. Dies erleichtert die Vorbeugung und Früherkennung von problematischem Suchtmittelkonsum am Arbeitsplatz und trägt folglich u.a. zu guten Leistungen, Gesundheit der Mitarbeitenden und langfristigen Reduktion der Betriebskosten bei. Für Interessierte gibt das Magazin ausgesucht.bs «Sucht am Arbeitsplatz – Work-Life aus der Balance» einen Einblick in die gesundheitlichen und rechtlichen Aspekte sowie in praxisorientierte Ansätze von betrieblicher Suchtprävention.

Die untenstehenden Anlaufstellen unterstützen zudem Betriebe in Basel-Stadt bei der Erarbeitung eines auf sie zugeschnittenen Suchtpräventionskonzeptes. Auch bieten sie Beratung für Führungskräfte, Betroffene und Angehörige an. Für Fragen und Anliegen rund um das Thema Sucht und betriebliche Suchtprävention stehen Ihnen die beiden Anlaufstellen gerne zur Verfügung.

Anlaufstellen für Arbeitgeber:

Gesundheitsdepartement Basel-Stadt
Abteilung Sucht
Marcel Heizmann
Fachteamleiter Suchtberatung
Malzgasse 30
4001 Basel
Tel. 061 267 89 09
marcel.heizmann@bs.ch

Fachstelle Blaues Kreuz Basel- Stadt
Peter Merian-Strasse 30
4052 Basel
Tel. 061 261 56 13
basel@bkbb.ch

Eine nachhaltige Stabilisierung der Lage in der Ukraine ist weiterhin nicht absehbar. Der Schutzstatus S für Schutzsuchende aus der Ukraine wird deshalb nicht vor dem 4. März 2028 aufgehoben. Bis zu diesem Zeitpunkt werden auch die Unterstützungsmassnahmen für Personen mit Schutzstatus S (Programm S) weitergeführt. Das hat der Bundesrat nach einer Konsultation der betroffenen Akteure an seiner Sitzung vom 19. August 2026 beschlossen. Zusätzlich wird der Schutzstatus S ab dem 20. August 2026 für bestimmte zusätzliche Personengruppen eingeschränkt.

Wer eine Person mit Schutzstatus S anstellen möchten, kann dies ohne grosse Hürden tun. Die Bewilligung zur vorübergehenden unselbstständigen Erwerbstätigkeit kann ab dem Zeitpunkt der Gewährung des Schutzstatus S ohne Wartefrist erteilt werden. Das Gesuch für eine Arbeitsbewilligung können die Arbeitgeber ganz einfach online ausfüllen. Mit dem Formular einzureichen sind eine Kopie des beidseitig unterschriebenen Arbeitsvertrags, eine Kopie des gültigen Reisepasses sowie eine Kopie des S-Ausweises. Zudem wird Schutzbedürftigen auch eine vorübergehende selbständige Erwerbstätigkeit bewilligt, wenn die Voraussetzungen von Artikel 19 Buchstaben b und c AIG erfüllt sind (Art. 53 Abs. 2 E-VZAE). Auch diese Bewilligung kann ohne Wartefrist ab Gewährung des Schutzstatus S erteilt werden.

Das RAV bietet Unterstützung und Vermittlung für arbeitsmarktfähige Stellensuchende. Arbeitsmarktfähig bedeutet, dass die Deutschkenntnisse, Qualifikation, Arbeitserfahrung und Ihre Bewerbungsunterlagen ausreichen müssen, um eine Stelle im ersten Arbeitsmarkt zu bekommen.

Jugendliche aus der Ukraine sollen Lehre in der Schweiz abschliessen können
Jugendliche aus der Ukraine erhalten die Möglichkeit, in der Schweiz eine Lehre anzutreten und diese abzuschliessen, auch wenn der Schutzstatus S vor dem Ende der Lehrzeit aufgehoben werden sollte. Bundesrätin Elisabeth Baume-Schneider, Vorsteherin des Eidgenössischen Justiz- und Polizeidepartementes (EJPD), hat deshalb nach Rücksprache mit den Kantonen, Sozialpartnern und Organisationen der Arbeitswelt am 1. März 2023 entschieden, dass die Lernenden aus der Ukraine bis zum Lehrabschluss in der Schweiz bleiben können. Damit schafft sie Planungssicherheit für Lernende und Lehrbetriebe. Die Lernenden benötigen für eine Bewilligung eine Bestätigung des Lehrbetriebes und des kantonalen Berufsbildungsamtes. Das Staatssekretariat für Migration (SEM) wird diese Gesuche im Einzelfall prüfen und bewilligen, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind.

Über die nachfolgenden Links finden Arbeitgeber die wichtigsten aktuellen Informationen und erhalten Antworten zu diversen Fragen im Umgang mit Schutzsuchenden aus der Ukraine.

Obwohl psychisch kranke Angestellte ein alltägliches Phänomen darstellen (zu einem beliebigen Zeitpunkt haben rund 20% eine psychische Erkrankung), besteht im Umgang mit solchen Angestellten oft grosse Unsicherheit. Mitarbeitende nehmen ihre psychische Verfassung mit an den Arbeitsplatz. Das ist menschlich, aber wirkt sich auf Leistung, Team und Betriebsklima aus. Der Umgang mit den betroffenen Menschen stellt Vorgesetzte und Personalverantwortliche meist vor grosse Herausforderungen.

Interessierten Führungskräften empfehlen wir den Leitfaden «Wie gehe ich mit psychisch belasteten Mitarbeitenden um» (Download rechts). Der vorliegende Leitfaden will Lösungsansätze aufzeigen. Die Ausführungen wurden durch einen von der Stiftung Rheinleben (vormals PSAG) und der Psychiatrie Baselland organisierten Austausch zwischen Fachleuten aus Psychiatrie und Wirtschaft massgeblich beeinflusst.


Anlaufstellen für Arbeitgeber:

WorkMed AG
Zentrum Arbeit und psychische Gesundheit

Hauptstandort:
Hauptstrasse 34
4102 Binningen

Standort Olten:
Vicus Hof
Baslerstrasse 30
4601 Olten

kontakt@workmed.ch


Stiftung Rheinleben
Arbeitgeberberatung: 061 335 92 28
(Erstberatung bis 30 Min. kostenlos)
Job Coaching, für Arbeitgeber:
jobcoaching@rheinleben.ch

Gerne informieren wir Sie über zwei aktuelle Publikationen, die Ihnen den arbeitsrechtlichen Alltag erleichtern sollen:

Arbeitsrecht «In a nutshell»:
Wolfgang Portmann, Ordentlicher Professor für Privat- und Arbeitsrecht der Universität Zürich
Roland A. Müller, Direktor des Schweizerischen Arbeitgeberverbandes und
Christian Maduz, Projektleiter Direktion / Stv. Ressortleiter Ressort Arbeitsmarkt und Arbeitsrecht des Schweizerischen Arbeitgeberverbandes.

«Arbeitsrecht in a nutshell» bietet eine prägnante und systematische Übersicht über das umfangreiche Gebiet der Arbeitsbeziehungen. Dies umfasst nebst dem Individual- und Kollektivarbeitsrecht eine Auswahl zentraler Themen des öffentlichen Arbeitsrechts, die in einem Arbeitsverhältnis stets zu berücksichtigen sind, wie etwa der Arbeitnehmerschutz, der Datenschutz oder die Gleichstellung von Frau und Mann. Eine kompakte Darstellung erleichtert dabei den Einstieg in die verschiedenen Themengebiete.



Arbeitsrecht plus Verweise:
Roland A. Müller / Christian Maduz

Die Textausgabe «Arbeitsrecht plus Verweise» wurde für den täglichen Einsatz in der juristischen Praxis und Ausbildung sowie im HR-Bereich konzipiert. Mit der praktischen Inhaltsübersicht, dazu passenden Randregistern, einem umfassenden Stichwortverzeichnis sowie zahlreichen Querverweisen und Hinweisen auf die wichtigste Rechtsprechung des Bundesgerichts bietet sie eine nützliche Orientierungshilfe.