«Was ich noch sagen wollte ...»

Die monatlich erscheinende Kolumne von Arbeitgeberdirektorin Saskia Schenker zu diversen aktuellen Themen, die die Arbeitswelt beschäftigen

Lohngleichheitsanalysen sagen nicht immer die ganze Wahrheit

«Mann und Frau sind gleichberechtigt. Das Gesetz sorgt für ihre rechtliche und tatsächliche Gleichstellung, vor allem in Familie, Ausbildung und Arbeit. Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit». So steht es in unserer Bundesverfassung und so soll es selbstverständlich auch sein.
Wie wird aber «gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit» definiert? Diese Kernfrage versucht der Bund momentan mit dem sogenannten Logib-Analysetool Modul 1 zu beantworten, das er Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die vom Gesetz vorgeschriebenen Lohngleichheitsanalysen zur Verfügung stellt.
«Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit» wird aber auch seit Jahrzenten in Gesamtarbeitsverträgen diverser Branchen praktiziert, in welchen die Sozialpartner für unterschiedliche Berufsarten, Funktionen, Ausbildungs- und Erfahrungsstufen die Löhne aushandeln und detailliert festschreiben. Ein Beispiel ist der allgemeinverbindliche Gesamtarbeitsvertrag (ave GAV) für die Reinigungsbranche in der Deutschschweiz, in welchem die Löhne für spezifische Funktionen wie Unterhaltsreinigung, Spezialreinigung, Spitalreinigung oder Fahrzeugreinigung jeweils mit Funktionsstufen I und II festgelegt sind. Unterschieden wird auch bei Personen, die über eine abgeschlossene berufliche Grundbildung mit Eidgenössischem Berufsattest Gebäudereiniger/in (EBA) oder über eine abgeschlossene berufliche Grundbildung mit Eidgenössischem Fähigkeitszeugnis Gebäudereiniger/in (EFZ) verfügen. Mindestens gleich detailliert ist der ave GAV für die Elektrobranche, in welchem die Löhne für ihre diversen Berufsarten und Ausbildungen inklusive Anzahl Jahre Berufserfahrung in Tabellen festgehalten sind. Auch für die Contact- und Callcenter besteht ein entsprechender ave GAV. Die in solchen GAV verhandelten Löhne sind innerhalb der Branchen fein austariert und berücksichtigen einerseits andere wichtige Komponenten des Gesamtarbeitsvertrags wie einen 13. Monatslohn, zusätzliche Entschädigungen, Lohnfortzahlung bei Verhinderung wegen Krankheit, Mutterschaft und Militärdienst, Ferien, Arbeitszeitvorschriften und die Erweiterung des Kündigungsschutzes – andererseits aber auch die Wertschöpfungskraft der Branche inklusive der regionalen Unterschiede.
Sie fragen sich nun, was dies mit Lohngleichheitsanalysen zu tun hat?
Professorin Conny Wunsch und Rahel Felder zeigen in ihrer Publikation 20211 auf, dass im Logib-Tool Modul 1 des Bundes die Ausbildungsjahre und die potenzielle Erwerbserfahrung, das Dienstalter, die betriebliche Stellung und das Kompetenzniveau einbezogen werden. Die konkrete Art der beruflichen Tätigkeit werde dagegen nicht berücksichtigt. In einer der Publikation zugrundeliegenden Studie machen Professorin Wunsch und Anthony Strittmatter2 darauf aufmerksam, dass insgesamt eine substanzielle Heterogenität von Berufen innerhalb der möglichen Kombinationen von Ausbildungs- und Kompetenzniveau in einem Betrieb erkennbar sind. Mit dem Logib-Tool wird nun diese Heterogenität von Berufen auf gleichem Ausbildungs- und Kompetenzniveau dem gleichen Lohnsegment zugeordnet. Bei Weglassen des Merkmals «Berufe» soll der Verfassungsauftrag «gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit» somit über unterschiedliche Berufsgruppen hinweg gelten.
So sollen also «Frauen und Männer mit gleicher Ausbildung, gleicher potenzieller Erfahrung, gleicher beruflicher Stellung und gleichem Kompetenzniveau unabhängig von der spezifischen Tätigkeit gleich entlohnt werden, weil ihre Tätigkeiten als gleichwertig betrachtet werden» schreiben die Autoren. Ein Beispiel wären eine weibliche Putzkraft und ein männlicher Hauswart, die im Logib Modul 1 in dasselbe Vergleichssegment fallen. Das Tool gibt im Falle einer höheren Entlöhnung des Mannes, der als Hauswart arbeitet und über gewisse technische Fähigkeiten verfügen muss, gegenüber der weiblichen Putzkraft eine nicht erklärbare Lohnungleichheit an. Dies, obwohl der Lohnunterschied mit dem Beruf ja ziemlich plausibel nachvollziehbar wäre. Denn, wie Professorin Wunsch schreibt, ignoriert eine solche Sichtweise die wirtschaftlichen Realitäten. «Zum einen sind unterschiedliche Berufe selbst bei gleichem Ausbildungsniveau, gleicher potenzieller Erfahrung, gleicher beruflicher Stellung und gleichem Kompetenzniveau mit unterschiedlichen Anforderungen verbunden, welche entsprechend entlohnt werden müssen, um geeignete Fachkräfte zu bekommen. (…) Zum anderen herrschen in unterschiedlichen Berufen unterschiedliche Gegebenheiten hinsichtlich Angebot und Nachfrage, die zu unterschiedlichen Marktlöhnen führen. Eine Verpflichtung, diese Gegebenheiten zu ignorieren, um eine Angleichung der Löhne zu erreichen, käme einem erheblichen staatlichen Eingriff in den Markt für Fachkräfte gleich mit entsprechenden Folgen für die Wirtschaft».
Denken wir an die obenerwähnten Branchen mit ihren Gesamtarbeitsverträgen. Lohngleichheitsanalysen werden pro Betrieb durchgeführt. Viele Betriebe haben unterschiedliche Berufsarten. So verfügen Betriebe in der Branche Facility Management meist über Berufsarten aus den genannten Branchen Reinigung, Elektro, Contact- und Callcenter, welche wiederum in ihren ave GAV klare Lohnstrukturen festgehalten haben.
Conny Wunsch stellt fest, dass «das Weglassen des Berufes zu einer systematischen Überschätzung der als kritisch angesehenen nicht objektiv erklärbaren Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern führt». Davon sind insbesondere Betriebe mit vielen unterschiedlichen Berufsarten betroffen.
Kurzum: Diese heutige Ausgestaltung der Lohngleichheitsanalyse wird wohl dazu führen, dass «gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit» die Gesamtarbeitsverträge und ihre fein austarierten Lohneinstufungen und damit auch die Wertschöpfungskraft einzelner Branchen sowie Angebot und Nachfrage nach entsprechenden Fachkräften übersteuern. Denn um welchen Beruf es konkret geht, ist in der Analyse derzeit irrelevant. Und leider führt dies immer wieder dazu, dass – eigentlich erklärbare – Lohnungleichheit fälschlicherweise als «Lohndiskriminierung» bezeichnet wird.



1 Wunsch Conny, Felder Rahel, 2021. Evaluation des Analyse-Tools Logib Modul 1 für den Lohnvergleich zwischen Frauen und Männern. WWZ Insights N. 3, Wirtschaftswissenschaftliches Zentrum, Universität Basel.
2 Strittmatter Anthony, Wunsch Conny. 2021.The Gender Pay Gap Revisited with Big Data: Do Methodological Choices Matter? WWZ Working Paper 2021/05. Faculty of Business and Economics. University of Basel. 20210222152448_6033beb056f37.pdf (unibas.ch)


Monatskolumnen
Arbeitgeberverband Basel

Kolumne Dezember 2021 zum Thema «Lohngleichheitsanalysen»

 

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Kolumne November 2021 zum Thema «Pflegeinitiative: Wir sind schon lange übers Klatschen hinaus!»

 

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Kolumne Oktober 2021 zum Thema «Individualbesteuerung – für mehr Frauen im Arbeitsmarkt!»

 

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Kolumne September 2021 zum Thema «Strategie «Gute Wirtschaft Basel» gefordert – gute Noten reichen nicht!»

 

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Kolumne August 2021 zum Thema «Stellenmeldepflicht: Aufwand und Risiko tragen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber»

 

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